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关于民营企业论文范文资料 与中小民营企业内部劳动力市场人力资源配置问题有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:民营企业范文 科目:毕业论文 2024-01-11

《中小民营企业内部劳动力市场人力资源配置问题》:关于免费民营企业论文范文在这里免费下载与阅读,为您的民营企业相关论文写作提供资料。

【摘 要】21世纪是一个知识的经济时代,对于人才的要求和使用是影响到企业发展的至关重要的问题.再好的人才,如果没有得到有效的配置,如果企业不能做到人尽其才,才尽其用,那么再优秀的人才,对于企业来说,也是没有用的.本文通过对民营企业内部劳动力市场人力资源配置的研究和分析,针对企业中人力资源配置存在的问题提出可行的解决方案.

【关键词】民营企业 内部劳动力 人力资源配置

一、人力资源配置的概念

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置.人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动.企业人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素.从目前来看,企业内部劳动力市场人力资源配置主要有以下三种形式.

(一)人岗关系型.它是根据员工的特征和岗位的要求相对应进行配置的一种形式,主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量.就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为使员工保持一定的工作压力,对绩效考核最差者实行下岗分流,这就是末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数和岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人.这便是一种双向选择的配置方式).

(二)移动配置型.这是从员工相对岗位移动进行配置的类型.它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量.这种配置的具体表现形式大致有三种:晋升、降职和调动.

(三)流动配置型.这是从员工相对企业的流动进行配置的类型.它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门和岗位人力资源的质量.这种配置的具体形式有三种:安置、调整和辞退.

二、企业内部劳动力配置存在的问题

(一)企业人力资源配置数量的短缺和人力资源浪费并存.企业的发展必须有一支稳定而高素质的人才队伍,中小民营企业发展环境较差,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住;另外,民企的高层在人才配置上没有充分考虑企业人才的聪明才智,而是想方设法限制和监控人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费.

(二)个人和岗位不匹配.由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时没有从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面的考核应聘者,使得在招聘阶段就很难达到个人和岗位的匹配.在人才使用时,民企高层更关注工作本身而根本不考虑到员工的意愿,使得员工对所从事的工作往往不是出于自己的意愿所作的选择,经常是“因为老板叫我干,我不得不干”,因此对工作没有足够的认同和喜爱,这是造成员工工作热情不高,对工作缺乏兴趣的主要原因.

(三)大材小用.对员工个人和岗位之间的配置度关注不够.很多民营企业不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,员工一旦被安置在某一岗位上以后,就没有专人对员工和岗位间的配置是否合理、发生怎样的变化以及如何调整没有重视.大多数员工很少会因为匹配度不高而得到调整,人员使用状况处于极不合理的状态.

三、民营企业内部劳动力市场人力资源配置优化措施

(一)加大人力资源投资,真正树立以人为本的观念.企业要从战略发展的角度来看待提高企业人才战略的重要意义,把提高职工队伍素质激励措施和加强职工教育紧密联系起来.对职工进行扩展知识的继续教育,重点培养复合型人才、核心人才,提高单位的总体创新能力和经营管理能力.企业将人力资源置于首位,把企业员工看作主人,做到促使每一个劳动者在各自的岗位上以主人翁的姿态进行工作,使每一个劳动者真正做到人人关心企业的经营成果,重视企业的经济效益,真正把自己的劳动成果同他的社会荣誉和物质利益紧密相联系,才能提高人力资源的使用效率,才能增强企业的竞争力.

(二)在人才的来源上,首先要树立新的人才观念,迅速改变传统的论资排辈、任人唯亲的招人方法,拓宽人才选择面,增加对外部人员的吸引力,强化竞争机制,创造能人脱颖而出的机会.一方面可和大专院校加强合作,通过进修、委培等方式使其为企业培养“用得上、留得住的人才;另一方面,可直接聘用大中专院校的毕业生,充实到生产经营第一线.此外,还可聘用高级和科研院所的在职专业人员为顾问或*人员,“不为我所有,但为我所用”,应成为民营企业重要的人力资源理念.在人力资源使用上,能力应重过资历,员工如果有能力、有良好的工作绩效,就应很快得到提升和重用,公平竞争.

(三)建立和完善企业内部的竞争机制,做到人尽其才,结构优化.有的员工从原来分派的角度看是人岗匹配的,但随着个人的努力和学习,增长了智能,或者由于原有职务发生变化,就会产生才职不相称.这时就应进行流动,引入公平正当的竞争机制,以便让能者上、弱者下,优胜劣汰,实现企业人力资源配置的动态匹配,人人都得以施其能、展其才.

(四)通过合理的激励措施和手段,提高企业人力资源配置效率.吸引、开发和留住人才,激发员工的工作热情、想象力和创造力,需要建立健全激励体系和运用恰当的激励手段.许多企业最害怕人才流失,甚至采取种种措施防范,却毫无效果,其主要原因就是没有完善的激励机制.人是有感情的动物,单纯的金钱和物质激励不是万能的,企业应该正确认识每位员工的需要,注重其自身价值的实现,通过科学的绩效评估,并予以激励,员工一定会安心本职工作,发挥其最大潜能.

(五)改进企业人力资源组合模式,加强人才间和部门之间的合作.人不是孤立的人,部门亦不是孤立的部门.要想使整体的效用最大就必须把人置于合适的位置,给部门以准确的定位.当人力资源的运用、管理、分工、配合能和其他资源相互结合、相互贯通时才能产生最大的效益,才会起到人尽其才,人才尽用的理想状态.要让员工明确:只有通过以上合作,才能给员工个人的收入、生活、地位带来有效的保障,个人利益才能得以实现.而要实现这种“合作”,首先就要创设一种劳资双方互相信任的企业氛围.只有建立起一种企业和员工相互之间的信任,才能使企业给员工以充分发挥的空间,而员工也才能大胆的施展其才华,使其积极性和创造性得以有用武之地.其次,各个部门间要有一种相互依存的关系.一个部门的任务不合格不仅使自身受影响,还会牵连到别的部门,这就形成了企业内部各部门之间的相互监督、相互依存,形成一种良性循环的合作关系.

民营企业论文参考资料:

企业管理论文5000字

现代企业文化期刊

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结论:中小民营企业内部劳动力市场人力资源配置问题为适合不知如何写民营企业方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于民营企业好还是私企好论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。

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