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关于雇主论文范文资料 与摆脱无脸4步骤实习生化身雇主品牌种子有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:雇主范文 科目:硕士论文 2023-12-17

《摆脱无脸4步骤实习生化身雇主品牌种子》:本论文主要论述了雇主论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。

人力市场中的优质求职者,能知觉到企业所展现的组织文化、并对企业产生正面的雇主形象,企业便能吸引到和自身文化更加适配之人才.而企业实习平台,则是雇主品牌最能深刻且真实展现的机会,尤其企业中的各部门和单位主管若能扮演推广公司价值和文化的角色,运用企业实习打破外部和内部群众界线,员工和企业实习生就会成为散播雇主品牌的种子.

在软实力重要性上升的现今,人力资源成为企业最珍贵的资产.虽然人力资源如此关键,人力争战也相当激烈,但企业和人力市场却普遍存在着鸿沟.当人力市场充斥着待价而沽的求职者时,企业仍感叹捧高薪却寻不着所需要之人才.

对企业而言,如何弥补这方面的鸿沟,实为以重要一题;当人力市场中的优质求职者能知觉到企业所展现的组织文化,并对企业产生正面的雇主形象,例如:认为企业是优质工作环境等,企业便能吸引到和自身文化更加适配之人才.因此,如何在人力市场上展现雇主品牌(employer brand),便是企业要想办法著力的部分.其中,相当重要且让企业和人才有深度接触交流的界面,并不是就业博览会或就业媒合网站,而是企业实习.

聚焦实习 形成雇主品牌

在企业实习的平台上是雇主最能深刻且真实展现的机会.雇主品牌的概念不算新颖,但也是1990年代之后才渐渐被提及,主要是强调企业设法区隔自己和其他企业的形象,亦即建立起身为雇主的识别,包括企业为了激励和吸引员工价值观、策略和行为.换句话说,就是企业要设法和其他企业有所差异化,建立起本身的独特性,但此部分的形象识别和独立性的建立,是针对求职者而非消费者的.因此产品品牌强调的是商品或服务的特性,而雇主品牌强调的是企业身为雇主的特性,这虽然会有木屑概念上的交叠,但立场和对象是不同的.

在雇主品牌的建立上,约莫可将品牌特性区分为工具性(instrumental attributes)及象征性(symbolic attIibutes)两方面.工具性的品牌意涵主要是来自于组织或工作职务本身客观、具体且真实的特性,例如:薪资、工作环境、地理位置、晋升机会、职业规划制度等.象征性方面的品牌则为主管、抽象、且形而上的组织文化或氛围.例如:创新、竞争力、荣誉感、自由、时尚等.因此也有许多学者以各种形容词来描绘组织所展现出来的“个性”,例如:原创、权威、低调、时髦、诚实等等,则对于相同特质的应征者而言,吸引力是很搭的.上海知名的5星级饭店珀特曼丽斯卡尔顿酒店便是成功塑造出“绅士淑女为绅士淑女服务”的氛围和雇主品牌,并强调尊重员工、充分授权的企业文化,因此成功吸引到和此文化相符.自诩为“绅士淑女”的员工,而在人才正对站激烈的上海,能摆脱服务业难以吸引高素质人才的优势.

雇主品牌的概念可以区分为针对内部群众和外部群众,前者指的是已正式续聘之员工,后者则是外在求职者;行文至此,读者不难发现,企业实习能相当巧妙地模糊外部群众和内部群众的界限.因此,如同产品品牌的发展,是经过细致规划、和各种行销策略形塑而成,雇主品牌的发展当然也不是“顺其自然”便可形成的,许多企业固然在“商品品牌”十分有知名度,但在雇主品牌上,却如同“无脸”的人一般,亦没有特殊、高辨识性的雇主品牌,其实也会间接影响到内部员工向心力和忠诚度,尤其是对于刚和企业接触的实习者,雇主品牌不够鲜明,不仅难以塑成实习者之文化识别,使其较难以快速融入组织文化中,也难以利用雇主形象来产生雇主吸引力.

4步骤 实习生成为雇主品牌最佳代言人

因此建立和发展雇主品牌和行销商品品牌同样至关重要.其做法约莫可以下面4个步骤为基准.步骤1:从理清公司愿景、策略以至于关键人才需要开始;步骤2:针对关键人才需求加以分析驱动人才之吸引要素;步骤3:根据远景的略和关键人才性格趋向设计象征性雇主品牌;步骤4:把握各种机会推广行销雇主品牌.

步骤1

这看似简单的4个步骤,主要是从贯穿公司思维之愿最、策略以至于关键人才需求出发,亦即,即既然愿景是指导组织策略的重要方向基石,那么从远景发展出来的公司长、短期策略究竟展现何种特质?需要何种核心职能和特性之人才?更重要的是,公司目前人力资源是否和上述需求相符?其中的鸿沟有多大便是未来招募要补足的部分.在此阶段,最关键的角色为高阶主管,需要负责实现和规划策略、收购价值观和愿景,并要有意识地主动担任品牌大使的角色.

具体实施层面,要注意的是,除了职能分析上所呈现的人才需求,也需了解到这样的职能对“在校学生”或“刚毕业的新鲜人”有可能在哪方面呈现出来,可以从哪些记录和表现来的筛选这全关键核心人力.因此,大部分的企业几乎都从原本不重视企业实习,到今年来.渐渐产生企业实习尚需经过不算简单的申请、甄选程序,关键职能必须在此阶段和甄选程序结合,才有办法从最最基层的员工,就找到符合雇主品牌的种子.当这群实习生回到校园之后.不是散入大海中的水滴,而是需要去散播品牌的推手.

步骤2

第1步骤的重要性在于了解自身现状和需求,才能籍此进入第2步骤——分析强化人才之吸引要素.从第1步骤当中,了解了企业对于某一类型、核心职能、特性甚至性格的员工有强烈需求之后,接下来便要针对这群人来分析,吸引其来本企业工作之要素为何?亦即在此便是把“潜在求职者”当作“消费者”来分析,该如何吸引其前来.此部分的品牌建立,较偏向前述雇主品牌中的工具性品牌.也就是从所需求之人才的角度来探讨其对于薪资报酬、福利制度、职涯发展、工作内容特性、工作环境之偏好,也就是偏向硬体面、制度面的设计和规划.在此阶段,最重要的任务将会以人力资源部分为主,其负责区辨出关键人才真正在乎的驱动因素,并将原有的人力资源管理制度、流程和激励体系和雇主品牌加以结合.对于企业实习生而言,吸引及驱动的因素会约略不同于一般员工,因此人力资源部门也应针对此部分加以了解及设计出相关策略之变形.当雇主品牌确认之后,坚守品牌方向是很重要的,若定位雇主品牌为“高绩效导向、努力便可收获”,无论在职位的晋升、薪水、奖金红利计算等配套措施上都需和雇主品牌精神紧密结合,“齐头式平等”或缺乏差异化的奖励,看似是人人有奖福利,但没有坚守品牌定位,都是反其道而行.

步骤3

第3步骤同样是立基于以开始对于人才需求的了解,而发展雇主品牌象征性的部分.亦即,从关键核心人才的角度来思考,其对于组织文化、工作氛围的需求为何?和现存的组织文化、工作氛围的需求为何?和现存的组织文化有何诧异?何者是从制度上可以眼神建立的?何者是可以透过其他员工关系管理措施加以补强或改变的?雇主品牌在此阶段的发展,也要估计整合第2阶段硬体面、制度面的因素,将之融合成一体的雇主品牌.例如:赛仕电脑软件公司(SAS),在公司园区附近设有幼儿园及养老院,除了工具性上展现福利之外,在象征性方面,其背后所彰显出公司的“关怀和尊重”都未定了雇主品牌.行销部门在此阶段,应能产生比人力资源部分更重要的影响力.主要原因是,象征性的品牌可透过行销部门对内和对外沟通、并整合其价值.

步骤4

最后,则是针对上述雇主品牌两大向度:工具性、象征性的发展整合成单一品牌之后,加以行销.亦即,设法将以贯之的组织精神、愿景和人才需求落实在工具性品牌和象征性品牌构面上加以推厂.企业既有的员工,也就是所谓的内部顾客,雇主品牌的最佳代言人.善用企业实习生的角色,也能让企业实习生成为企业的代言人,这写还是学生身份的实习者,能将雇主品牌推广给其身边的其他同学,也就是让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作经验.因此,许多企业面对实习生时,经常认为给予实习机会和在职相关教育是“付出”而忽略了事实上,当实习生离开回到校园之后,其实是相当好的雇主品牌种子.

雇主品牌的规划、建立和推广,事实上是真个企业的任务,成功关键也在于不同部门的紧密合作,除了上述提及的高阶主管、人力资源部门、行销部门之外,个业务及生产单位主管,也扮演相当重要的角色吗,其必须确保业务的执行符合企业愿景和目标,并向下属及员工推广公司价值观,同时其本身,也是形塑组织文化的重要推手,当各单位主管都恩那个身体力行之后,奇侠员工企业实习生才更有可能在任务当中渐渐被洗礼,并成为雇主品牌的代言人.

雇主论文参考资料:

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