原创《人力资源需求预测和分析方法》：本论文可用于需求预测论文范文参考下载，需求预测相关论文写作参考研究。
[摘 要] 人力资源的数量和质量需要随着组织内外部环境的变化进行调整,以解决人力资源的供求矛盾.但人力资源（数量、质量、结构）的确定受到的影响因素众多,该文通过定量和定性分析方法对某医院的人力资源需求进行预测.用层层假设计算出人力资源需求预警线,有效控制人工成本的不必要浪费,同时对各科室人力资源实际情况进行分析以建立科学合理的人才梯队结构.
[关键词] 人力资源；需求预测；定量和定性分析
[中图分类号]R197.1 [文献标识码]A [文章编号]1672-5654（2017）06（a）-0140-03
人力资源需求预测是人力资源规划的第一步,其受到组织内部的经营状况、已有的人力资源状况等诸多内部因素的影响,同时受到组织外部多种不可控因素的影响.通过预测组织发展中对人力资源的供给和需求状况,确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人力资源（包括：数量、质量和结构）,以實现组织人力资源的最佳配置.笔者以某医院为例,分别从定量和定性两方面展开对某医院的人力资源需求进行预测和分析.
1 人力资源需求预测方法分析—以某医院为例
1.1 定量分析应用
某医院是一家集医疗、教学、科研为一体的专科医院,2016年有职工360名.较2015年相比,经济收入增加24%,如分解到当年每一位职工,则人均创造经济收入较2015年增长8.77%.通过往年的数据分析,该医院每年经济收入增长率维持在20%左右.故以经济收入增长率20%为固定值进行假设：
假设1：人员不增加,则人均经济收入增长20%.显然人员工作过饱和,难以完成.
假设2：人员增长20%,则人均经济收入无增长.显然这是医院不愿意看到的结果.
由以上两个假设预测出,人员增长率的范围在20%-0%之间,由此有了进一步的假设.
假设3：人员增长15%,则人均经济收入增长4.35%.显然人员工作量未饱和,低于2016年人均经济收入增长率.
假设4：人员增长10%,则人均经济收入增长9%,略高于2016年人均经济增长率.
为了计算更加精细,可以再做一个假设,在人员增长率上多加1%.得出：
假设5：人员增长11%,则人均经济收入增长8%,略低于2016年人均经济增长率.
最终,由假设4和假设5预算出2017年的经济增长率仍保持20%的增长,为使人均经济收入增长率和2016年持平.人员增长率可以保持在10%～11%,即人员可增加36～40人.
1.2 定性分析应用
得出2017年进人的规模（36～40名）后,为了使各科室的人力需求更加贴近实际,需要运用定性分析来做各科室的人力需求分析.
人员结构分析可以从各科室人员的职称、年龄、学历,科室年门诊人次、承担的科研教学任务及日常工作经验等和上一年度进行综合分析.最终让人力需求的定位更清晰,同时对科室来年的工作开展能有初步的指导意见.以某医院的5个临床科室为例：
1.2.1临床一科室 2016年共有32名,其中医师17名,牙椅位21台.表1,表2.
从以上两方面的数据分析,该科室年龄在36～45岁区间有断层,17名医师无一项为国家级课题,科研能力有待加强.门诊人次比2015年增加39%.综合分析得出,该科室需要引进年龄在40岁左右具有较高学术水平的人才补足年龄断层及科研工作的薄弱环节,成为科室的中坚力量.同时,考虑到科室老龄化,该科室应加快对青年医师的培养和锻炼,从青年医师中选拔培养骨干.
1.2.2临床二科室 2016年共有20名,其中医师9名,牙椅位16台.见表3,表4.
该科室年龄结构较合理,科研能力较强.和16台牙椅数16相比,医师人数显得较少.造成小部分牙椅位空闲.同时,该科室自成立以来一直未招聘到牙周病学专业,因此从科室发展考虑可招聘牙周病学专业医师1人.
1.2.3临床三科室 2016年共有27名,其中医师12名,牙椅位19台.见表5,表6.
从以上两个数据分析出,科室人员的年龄、职称及学历结构较合理.12名医师对科研的参和度不高,2016年增加医师的情况下门诊人次未有明显增加,16年辞职1名,同时在17年将退休1名.综合考虑,建议该科室查找门诊量未增加原因,加以改善.根据17年上半年工作情况再考虑进行招聘,同时加强科研工作.
1.2.4临床四科室 2016年共有35名,其中医师15名,牙椅位25台.见表7,表8.
从以上两个数据分析出,科室人员的年龄、职称及学历结构合理,科研水平和其他临床科室相比属于较高水平.45岁中青年比重较大的情况下,2016年的门诊人次低于2015年的门诊人次.因此建议科室查找门诊人次降低的原因,改进临床排班工作,鼓励中青年医师积极开展临床工作.
1.2.5临床五科室 2016年共有10名,其中医师5名,牙椅位7台.见表9,表10.
从以上两个数据分析出,科室人员学历层次较高.科研参和度较高,但是没有水平较高的国家级科研项目.门诊人次和2015年相比增加较快.近3年未招聘医师,考虑到该专业的特点,建议直接招聘博士或中级及以上职称有临床、科研经历的医师.
2 结论和建议
人力资源需求预测是人力资源规划的基础,需求预测得是否合理科学是影响整个人力资源规划成败的关键.目前研究人力资源需求预测的方法有很多,但当面临的市场环境变化多端,影响市场的因素错综复杂时,给准确预测人力资源需求带来诸多困难.因此,要想做出科学合理的预测,不仅仅只靠各类预测工具或数据模型,更需要依靠人力资源从业者对该行业现实情况有充分的掌握以及在领导和用人部门之间的双向沟通中寻找最终需求平衡点的智慧.
[参考文献]
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[3] 王文富.企业人力资源预测和规划研究[D].天津：天津大学,2004.
（收稿日期：2017-03-10）
需求预测论文参考资料：
结论：人力资源需求预测和分析方法为适合需求预测论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关需求预测ppt开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
