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公司对管理层及技术骨干进行了一次股权激励.然而,不但没有达到预期激励效果,反而出现了工作推诿、管理混乱、官僚作风、消极怠工等问题.事和愿违,为什么会这样?
缪维：建议在工资和奖金方面体现差异性和价值,以消弭股权方案的一刀切弊端,同时将奖金和工作绩效挂钩.
黄铁鹰：太多上市企业遇到这个难题.怎么解决?难,太难.这需要对现在职位上的人重新评价,这谈何容易?！更难的是,管理层今后进行薪酬调整或年底奖金分配时,脑袋里总有这些认股权证的影子在,会使本来复杂的问题更复杂！
王旭文：股权激励计划应考虑未来各种不确定性和风险,并就可能影响公司经营和发展的行为做出规定,等到后面出现问题时,解决起来可以做到有理有据.
刘翔：股权激励是大杀器还是金 ,要看行权条件.行权条件如果不能和业绩挂钩,最终只能成为大杀器,如果和业绩挂钩,可能就是金 ,永远留住核心员工.股权激励只能解决“激励”问题,不能解决“效率”问题.“效率”问题的解决需要“激励”和“惩罚”并用.
彭阳军：对于生产型企业而言,股权激励的对象不宜太宽.老员工和贡献突出员工应进行奖金奖励,不要配股.股权只能配给高管,不应给中低层管理者配股.
韩秋生：先不要将目光放在这些拿著股票不干活的人身上,还是要以制度来激励大家做事,明确各相关部门的人员的职权,有效执行绩效考核.另外,企业文化要加强,让大家理解企业的不容易.
易绚雯：无论是按照职位配置,还是按照贡献度配置,都会有人不满.相对来说,职位还是可以衡量的,贡献度更偏主观.股权激励是一个大动作,建议每个公司在做之前好好做功课,反复研究各种案例.
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