原创《经济心理学视角下和谐劳资关系构建探析》：本论文为免费优秀的关于经济心理学论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
[摘 要]经济心理是指心理因素对经济变动的影响,其外在表现是经济行为.劳资冲突是经济心理外在的一种表现形式.目前,劳资冲突依然很严峻.从经济心理学视角分析劳资冲突利益背后的心理动因,在利益分配合理机制的基础上构建“心理契约”和谐的劳资关系具有重要的意义.
[关键词]劳资关系和谐经济契约
[中图分类号]F249.26[文献标识码]A[文章编号]1671-2803（2016）02-0081-05
威廉·配第指出：“劳动是财富之父,土地是财富之母.”劳动在创造财富过程中起着重要的作用,“但劳动者独享全部劳动生产物的这种原始状态,一到有了土地私有和资本积累,就宣告结束了”[2]（P59）.劳动者创造的财富不能独享,资本家只有在扣除劳动者工资以外,才可以获得利润.为了争取利益,资本家和工人之间不可避免的存在矛盾和冲突.可以说,“劳动和资本的关系,是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”[3]（P209）.当前,我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段.这种国情要求我国实行以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本经济制度.在各种非公有制经济中,资本和劳动相互结合最基本、最主要动因是取得一定的经济利益.[4]（P43）正如马克思所讲：“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益相关.”[3]（P82）为了争取利益,劳动者为提高工资而不断联合,资本家为提高利润而不断联合.如果劳动者和资本家的利益需求不能得到合理的满足,资本家和劳动者之间的冲突也就会随之产生.
一、劳资冲突的现状
(一)近年来劳动争议案件数量激增
近年来,随着我国私有制经济的发展,劳动和资本之间的矛盾不断增多,劳动争议处理案件有不断增长的趋势.根据中国劳动统计年鉴2013统计数据,1996-2012年劳动争议受理数量如图1所示.
数据来源：中国劳动统计年鉴2013,中国统计出版社348～349页.
由图1可知,1996年到2008年劳动争议受理案件不断增加,2009年到2011年有下滑趋势,2012年又有所回升.这意味着劳资矛盾依然很严峻,需要引起相关部门的高度重视.
(二)劳动争议产生的原因
劳动争议产生的原因主要有：劳动报酬,社会保险,变更劳动合同,解除、终止劳动合同以及其他.这些原因在争议中的比例如表1所示.
由表1可知,1997年到2012年劳动争议受理案件中,在不同的时段产生劳动争议的主要原因也存在不同,如在2000年之前,主要原因是变更劳动合同和解除、终止劳动合同；2001年后,主要原因是劳动报酬、社会保险、解除、终止劳动合同、变更劳动合同；2008年后,变更劳动合同这一因素也慢慢让位于劳动报酬、社会保险,解除、终止劳动合同.虽然解除、终止劳动合同这一因素一直在起作用,但是越往后推移,这一因素起作用的程度慢慢让位于劳动报酬和社会保险.由此可知,利益关系在劳资关系中居于重要的地位.马克思指出：“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来.”[5]（P537）一旦劳动者和资本家之间的利益不能实现,便会引起劳资之间的冲突和矛盾.资本家和劳动者各自的利益是否实现以及实现的程度,和资本家和劳动者之间的心理认可程度有密切的关系.解决劳资之间的矛盾,需要考虑二者的心理因素.
二、经济心理学中劳资冲突的原因分析
1902年,塔尔德《经济心理学》的出版标志着“经济心理学”的真正诞生.塔尔德认为“内在的和精神的方面”应不同于“事物的外部的和物质的方面”[6]（P1）,应该重视经济现象中的心理作用.经济心理学是以行为人的经济行为作为研究对象[6]（P28）,重点研究经济行为背后的心理动因.
(一)劳资关系中的心理契约
Argyris于1960年在其所著的《理解组织行为》一书中最早使用心理契约一词.1962年,Levinson将心理契约界定为：“组织和员工之间事先约定好的、内隐的、没有说出来的、各自对对方所怀有的各种期望.”[7]也就是说,在企业和员工建立的关系中,除了正式的、公开的、明确的雇佣契约规定的内容外,还存在着非正式的、未公开的、隐含的期望.这些非正式的、未公开的、隐含的期望称为“心理契约”.这些期望同样对员工的态度和行为起决定性作用.
一般认为,签订劳动合同是员工和企业发生关系并有意愿在公司工作的一份证明.但是这份证明并不意味着员工会死心塌地地和企业共甘苦,共命运.近年来,不管是国有企业还是私有企业,大量的人员流失现象说明了不能仅仅用一份劳动合同来束缚员工的心.“对于企业来讲,靠什么来凝聚成员的精神呢?答案可能有多种,但其中最重要的是企业员工对企业使命的共享程度.”[8]其实这个共享的程度就是和员工建立起企业的“心理契约”.
(二)心理契约的学理依据
1、马斯洛的需求层次理论.1943年,美国社会心理学家马斯洛在其撰写的《人类激励理论》一书中首次提出人类的需求层次理论.他认为每个人心理潜藏着生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我实现的需求.这五种需要是有层次的,生理的需求、安全的需求、感情的需求是低级需要,尊重的需求和自我实现的需求是高级需要.当低一级的需求满足时,人们就会有更高一级的需求.在组织中,当员工的低级需求满足后,就会有更高层次的需要.一些企业员工流失,不是因为工资太低,而是认为个人的价值不能得到很好的实现.
2、马克思的三阶段理论.第一阶段是人的依赖关系.马克思认为：“人的依赖关系（起初完全是自然发生的）,是最初的社会形态,在这种形态下,人的生产能力只是在狭窄的范围内和孤立的地点上发展着.”[9]（P52）第二阶段是物的依赖关系.马克思认为：“以物的依赖性为基础的人的独立性,是第二大形态,在这种形态下,才形成普遍的社会物质变换,全面的关系,多方面的需求以及全面的能力的体系.”[9]（P52）第三阶段是每个人自由而全面的发展.马克思认为：“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性,是第三个阶段.”[9]（P52）这三个阶段不是独立的、毫无关系的,恰恰相反,而是互相联系,后一阶段为前一阶段创造条件.“因此,家长制的,古代的（以及封建的）状态随着商业、奢侈、货币、交换价值的发展而没落下去,现代社会则随着这些东西一道发展起来.”[9]（P52）社会不断发展,“人们的意识,随着人们的生活条件、人们的社会关系、人们的社会存在的改变而改变 ”[10]（P50-51）,人的需求也会随着生活条件、社会关系、社会存在的改变而改变.因此,企业在管理员工方面,应根据不同阶段采取不同的措施,特别是在员工职业发展规划方面更应该如此.
经济心理学论文参考资料：
结论：经济心理学视角下和谐劳资关系构建探析为关于本文可作为相关专业经济心理学论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文经济心理学书籍论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
