原创《心理资本在人才管理开发中作用》：这篇人才管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
心理资本作为一种积极的心理状态,对于个人自身成长和组织绩效提升具有显著的促进作用.注重心理资本的开发,不仅可以充分激发员工潜能,最大程度地开发个体自身优势,而且能够有效地提升企业管理水平,打造企业持久的竞争优势.
当今社会,竞争激烈.人才作为企业的核心竞争力,对企业持续高效快速发展具有至关重要的作用.心理资本作为积极的心理力量,是提升个体能力、打造人才优势的关键要素,在企业管理中的地位不容小觑.通过有效开发、科学引导,充分发挥心理资本在企业人才管理开发中的巨大作用,为企业高效、快速、创新发展铸就坚实的人才基础.心理资本的定义和作用
心理资本（简称PCA,PsychologlcalCapkal Appreciation）,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,是美国学者Luthans发现的可通过针对性的训练、开发、投资使个体从自身内部获得竞争优势,从而促进个体成长与能力提升的心理资源,包括自我效能、希望、乐观和韧性四个方面内容.党的十八大报告明确指出：“要加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导,培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态.”这里描述的“自尊自信”“理性平和”“积极向上”与心理资本的内涵颇为相似.
心理资本是决定企业竞争实力的人力资本和社会资本之外的又一重要资本.相对于以“知识”为核心的人力资本,以及以“人脉”为核心的社会资本,心理资本关注的是个体内在的积极心理状态,能够深度激发个体潜能,充分发挥个体优势.所谓“上兵伐谋,攻心为上”,一旦人内心深处的积极、强大的精神力量被充分地挖掘与调动,便能够产生巨大、持久的能力与功效,为企业带来一般物力、财力无法企及的优势和影响.国外已有研究,心理资本的投入每增加2%,企业绩效便可能增长10%.
心理资本的特点
心理资本之“自我效能”的特点
“自我效能”亦即我们常说的信心.作为心理资本的核心要素,“自我效能”是人才自我主导的发动机、自我开发的引擎器、自我提升的催化剂.“自我效能”的培养与个体的能力范畴关系紧密.常处于工作胜任环境的人易信心十足,而无能为力的工作或事项常会降低信心阈值.“自我效能”具有不稳定性,当外界遍布消极的反馈或负面的评价“自我效能”通常会动摇.
心理资本之“希望”的特点
“希望”是一种认知状态,是始终坚持美好信念的积极情绪.在这种状态下"个体设定符合实际并具有挑战性的目标,通过自我引导的决心和自我掌控的途径达到目的.“希望”与‘创新”关系密切.积极的动机状态,能够自我触发,主动探索,自觉实施,将“希望”通过创新得以实现及落地,进而激发更具挑战性的动因,形成“希望一创新一实现一希望”的良好循环.
心理资本之“乐观”的特点
“乐观”是一种“感知态度”,是一种“解释风格”.心理资本中的“乐观”是现实的、有效的“乐观”,即正确面对现实、客观分析现状、积极总结经验.“乐观”具有很强的感染性,并容易受外界环境的影响,长期消极结果的出现,会动摇积极的信念,消耗“乐观”感知.
心理资本之“韧性”的特点
“韧性”是从失败挫折中恢复继续进步的能力,是持久发展所必备的资质,即常说的坚韧.“韧性”不仅有助个体恢复信心,而且可以通过“设想未来的自己”提升能力、激发潜力.“韧性”与信念密不可分,坚定的信念使得人们在挫折面前不退缩、不气馁,获得有效解决问题的动力和能量.另有研究发现,“韧性”与绩效之间是正相关的关系,即强韧性易于产生高绩效,弱韧性则不利于高绩效的产生,因此在开发中需给予足够重视.
心理资本的开发与实现
开发原则
心理资本的开发要遵循客观性、适度性、互通性和组织影响原则.具体开发不能以偏概全或一概而论,要针对不同个体、不同处境、不同条件区别对待；在“合理”“适度”的范围内开发,严守边界；打通心理资本各要素实现通道,充分发挥各要素的汇通融合功效,达到事半功倍的效果；通过战略认同、业务共振、组织学习、有效整合、文化渗透、个性关怀等途径,充分发挥组织领导的个人魅力、感召力和影响力,形成个体心理资本与组织特质相互促进、良性循环、共同提升的态势.
开发对象
处于职业发展初期阶段的个体,要保护并激发他们的“自我效能”和“希望”特质；处于职业中期阶段的个体,要注重开发“希望”“乐观”和“韧性”特质,增强组织认同感和归属感,加强自身责任感和满足感；处于职业发展后期阶段的个体,要着重培育“希望”和“韧性”特质,使他们保持工作热情,持续贡献经验,在传帮带方面发挥积极作用.
此外,对于不同年龄、不同经历的个体,心理开发也因人而异.年纪较轻、资历较浅的个体可着重激发“自我效能”“希望”“乐观”特质,多借用身边榜样、实例等进行开发教育.年纪较大、资历较深的个体可着重开发“希望”“韧性”特质,透析内在价值、深挖自身潜力、提升个体能力.
培养开发“自我效能”的开发.“自我效能”的开发建立在准确评定的基础上.结合人才招聘、培训、考核中的评价,切实衡量个体“自我效能”水平,在给当、适合的能力区域内培育成就感,增强自信心.
“自我效能”的开发环境要切实贴近员工实际的工作境况,通过实实在在的工作业绩及熟练掌握的成功体验增强自我感知,提升“自我效能”阈值.依照员工个体水平,构建“一对一”的短时“榜样引导”模式.榜样的能力要高于但不过度超越员工,具备短期“可选性”.通过“对标榜样、赶齐水平、再树榜样”的循环模式,逐步获得“自我效能”的提升与发展.
鉴于“自我效能”易受影响的特点,对其开发需给予持续的关注.在员工最常接触的工作环境（如班组）中,营造认可、鼓励、积极的良好氛围,通过真心的赏识、真诚的鼓励、真挚的感谢,不断强化个体“自我效能”.结合企业员工思想道德建设工作,建立开放、包容的企业文化,通过诵读信条、宣言等“唤醒心理和生理”的方式定期激发、长期巩固、不断强化自我效能.
人才管理论文参考资料：
结论：心理资本在人才管理开发中作用为关于人才管理方面的论文题目、论文提纲、人才管理专业论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
