原创《把人力價值轉化為商業價值企業如何成為人才戰爭中大贏家》：本论文可用于人力论文范文参考下载，人力相关论文写作参考研究。
人才辨識與發展,永遠是企業成長的關鍵因素.沒有一個老闆不缺人才,要想找到適用的人才,除了配合企業的發展,隨時盤點人才庫之外,更要時時儲備戰略人才,將人力資源價值轉化為商業價值.
根據我近10年在一線搜尋高階人才的實際觀察,人才戰爭不單完全沒有停止的跡象,事實上反而是越演越烈,企業轉型與進化都需要人才,然而「真正有能力的人才」似乎越來越不需要企業了,企業人才取得的成本更高了.因此對企業來講,「如何成為人才戰爭中的大贏家」成為擺在各位企業老總面前的一道嚴峻的課題,以下就這方面的內容分享幾位人力專家的觀點.
菁英人才管理制度
台灣*大學林文政教授指出,2015年組織關於人才措施的研究顯示,菁英人才管理較優的企業,在客觀財務績效（包含營收表現、淨利等）及主觀績效（包含員工流動率、企業形象、客戶滿意度等）表現較佳；而2015年關於潛能建立的3篇研究中,可以歸納出5項影響晉升速度的潛能因素,包含： 認知決策力、快速學習力、社會資本力、挫折復原力、人際影響力.
因此贏家企業最重要的策略有二,一是建立菁英人才管理制度,二是針對這5項潛能進行人才辨識與發展.
發揮人才潛力把興趣與事業相結合
MCM中國人力資源總監邵琦女士分別就人才發展、招募、用才等角度進行了剖析,在人才發展上她提出了要揮別過去「補不足」的觀念並將其轉換至「發揮員工優勢」,讓員工做他有興趣、想做的事.
她還指出,企業要吸引人才,就要增進企業與人才間的相互了解,因此要去做品牌、文化上的溝通；而在用人上,優秀人才能快速、敏銳地察覺外界的變化,因此企業需要協助他們把好奇心、同理心或覺察力激發出來,並發現每個人的特質並將其放在合適的職務上,設法讓每個人的潛能都能得到發揮；對於人才管理,最重要的核心是「同理心」,當人才供給越來越少而需求越來越多時,企業不能再用過往傳統的方式去管理,而是真正站在他們的角度思考,到底他們想追求什麼或這份工作帶給他們的意義與價值是什麼,想辦法成就每一個人的職業夢想.
用經濟、數據去量測用人的成效
在人資管理業界超過20年實戰經驗的錢國新先生,首先借由電影魔球（ Money Ball ）的啟示談起,人才招募也能從二流大學找到優秀、有潛力的人才,向他們談願景,建立符合企業的最佳團隊組合,並以效率/效益為優先,最後用經濟、數據去量測用人的成效.他還從供應鏈的角度提出,人才管理要做得好就必須做到下列幾項重點：
動態的、長期與短期結合的人才規劃；動態、靈活、且有系統的人才盤點；
快速、有效的人才培養機制；Just in Time的人才補給；最大化的人力資本效率.
4步驟擺脫人才短缺困境
從對客戶的調查中發現,只有20% 的企業對人才管理有實際的想法與做法,但麥肯錫指出,人才戰爭將從區域延伸至全球,因此企業勢必要面臨人才短缺的困境並採取行動,而要啟動人才管理可以依循4個步驟：
步驟1：改變觀念.推動人才管理並不能只是喊口號,而是下決心大力推動各項人才發展與留才措施；人才戰爭不再只限於區域內,而是要與全球競爭.
步驟2：HR（人資管理者）必須扮演重要角色.HR要成為人才管理的推動者,就應以身作則先樹立人才典範,並協同高階主管共同推動人才管理,以及將人事決策提升為公司商業決策.
步驟3：需要明確的策略.人資部門必須持續不斷辨認新的挑戰,並針對關鍵人才與一般員工訂出不同的管理策略,將企業策略落實在人才管理的規劃上；同時進行人才評量,協助人才依自己的喜好與強項發展個人職涯,並專注把企業價值觀及文化做出差異化.
步驟4：執行人才管理的計畫.人才管理計畫,首先要盤點關鍵職位短缺的人才需求及關鍵人才的職能標準,接著建立人才庫及Profile（簡介）,透過人才辨識了解各單位人才的狀況,協助他們發展職涯並建立接班梯隊,務必讓每個高潛力人才有更大的舞台發展.
在人才爭奪戰越演越烈的情況下,如何讓自己的企業成為人才戰爭中的大贏家,我深信人力資源部門將扮演著非常重要的角色,被老闆重視的 HR一定是從菁英人才的「搜尋與獲取」開始,有了人才之後,方能進一步讓人才發揮潛力,為企業產生績效.
人才辨識與發展,永遠是企業成長的關鍵因素.沒有一個老闆不缺人才,HR要想找到適用的人才,除了配合企業的發展,隨時盤點人才庫之外,更要時時儲備戰略人才,走在老闆前面,如此一來才能將人力資源的價值轉化為商業的價值,成為老闆不可或缺的左膀右臂.
人力论文参考资料：
结论：把人力價值轉化為商業價值企業如何成為人才戰爭中大贏家为关于人力方面的论文题目、论文提纲、千p人力论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
