原创《基于公平理论薪酬体系设计》：关于免费公平理论论文范文在这里免费下载与阅读,为您的公平理论相关论文写作提供资料。
摘 要：亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论,对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重要的指导意义.本文将探讨在基于亚当斯的公平理论下,如何设计相对公平的企业薪酬体系.
关键词：公平理论 薪酬设计 公平
公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家亚当斯于1965年提出,又称为社会比较理论.公平理论作为一种过程型激励理论,对于企业激励机制的建立具有重要的作用.本文将从公平理论的基本原理出发,探讨基于亚当斯公平理论下的企业薪酬体系设计.
一、亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后,他不但关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量.因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性.个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗,包括技术水平、经验智慧和工作态度.而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面,如工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等.报酬对人们行为的影响,不仅在于能满足人们的生理需求,而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满足,而这种满足取决人们对公平的认识,即取决和人们对报酬公平和否的评价,这种评价既有横向的评价也有纵向的评价.所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的比较.而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依据.通过比较员工获得公平和否的感觉从而决定自己的投入,而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致.
二、薪酬设计体系的构成
薪酬是一个“舶来词”.历史上,薪酬的英文表达经历了从wage到salary、 compensation,再 到total reward.当今,绝大部分学者都是在compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念.由于不同国家、不同行业、不同主体对薪酬的理解不同, 所以很难界定薪酬一词的具体含义.现实中,许多人把薪酬和货币划等号,认为薪酬就是一种价格表现.实际上,薪酬的表现形式多种多样,包括工资、奖金、股权等多种形式.笔者认为,刘爱军在《薪酬管理》一书中对薪酬的界定较为全面和准确.他从总体薪酬概念出发,认为总体薪酬包括物质薪酬和精神薪酬.其中物质薪酬包括直接薪酬和间接薪酬, 直接薪酬可以分为工资、津贴、奖金和奖励三部分,间接薪酬则包括福利和股权两部分；精神薪酬包括非经济薪酬和内在薪酬.
薪酬体系如同一个系统,其职能的发挥有赖于各个组成部分职能的实现.一般来讲,工资是支付给劳动者,用于弥补其体力和脑力劳动损耗的一种货币形式的报酬；奖金则是对超额劳动部分或者出于某种激励或奖励目的而向员工支付的货币奖励；津贴补贴是向特殊劳动环境下员工支付的一种补偿,是对工资的必要补充；福利是用人单位支付给员工的间接报酬,多以服务或者实物方式支付.股权是通过向员工提供股票,使员工成为股东,享受红利；精神薪酬是指用人单位向员工提供的非物质环境,包括晋升机会、自我实现感觉,职业肯定性,办公条件,社会地位等等.
三、薪酬设计体系的作用
企业薪酬设计的目标：劳有所获,多劳多得.企业薪酬设计的作用有：
1.在企业内部管理中的作用.一是降低了人员流动率.特别是防止高级人才的流动；二是吸引高级人才.短期激励和长期激励相结合,更容易吸引高级人才；三是减少内部矛盾.薪酬涉及到每位员工的切身利益,极易引起员工的员工的不公平感.
2.对员工的激励作用.一是短期激励：满足自己生存的需要；二是长期激励：满足员工的发展需要.
在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,它的困难性在于：第一,员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二,薪酬管理根据实际情况的不同,没有一个统一的模式.对多数员工而言,他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量.所以,如何体现薪酬设计的公平性,在薪酬管理中至关重要.
四、薪酬设计中不公平感产生的原因
1.“狭义“的平均主义.这里所指的“狭义”平均主义,并不是实施公平的平均主义,而是在平均主义下的“大锅饭”心理.这种平均主义以表面上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性,掩饰实质上的“分配不公”和对员工积极性的极大破坏,这是一种奖懒罚勤的现象,遏制了员工的首创精神,必然导致无效率和组织目标的难以达成.和这类平均主义的另一种“狭义极端”是收入上的极端悬殊,甚至超过了必然的限度,这引起员工的不满和积极性的降低,企业中人际关系的紧张,企业效益的下滑,严重的会引起企业的瓦解.在计划经济向市场经济的转变过程中,由于体制、法律和其他各种机制的不健全,这种分配不公越来越引起人们的重视.
2.需求层次的递增性.根据马斯诺的需求层次理论：人的需求从高到低依次为生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我价值实现的需求,这些需求由高到低依次排列,当低的需求得到满足后又会产生高的需求,所以人的需求是无止境的.特别是当前社会处于转轨时期,多种思想进行碰撞,生产资料是共有制为基础的多种所有制共处,一个人如不能对自身有一个清晰的认识,很难把握住方向,容易产生攀比心理.
五、基于亚当斯公平理论下的企业薪酬设计对策
由于上述不公平的原因,那么在薪酬设计中如何做到公平、公正的薪酬制度?这个尺度该如何把握?在基于亚当斯公平理论的前提下,企业在制定薪酬设计时可以采取如下对策.
1.建立科学的职位分析制度.职位分析是对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、报酬加以详细说明,它的主要作用在于它建立了一种标准,即公平理论中的“参照人”.员工对照“参照人”的标准（包括岗位职责、工作内容、薪酬待遇等等）,来衡量自己履行职责是否到位,目标计划是否完成,工作程序是否有序,所得报酬是否合理,进而调整和控制自己的行为,达到自我满意的状态.
2.建立透明合理的行政管理制度和绩效考核制度.企业的行政管理工作和绩效考核制度和员工的切身利益相关,这就要求企业管理者必须充分认识行政管理公开的重要性和绩效考核的合理性.实施行政管理行为透明化、公开化、才能有效地消除员工的不公平感,从而激发员工的工作热情；而制定合理的绩效考核制度,一方面,企业管理者能够准确的对员工的工作做出客观公正的评价,并据此给予相应的奖励和惩罚,维护公司制度的权威性,另一方面,员工受到了客观公正的评价后,能够得到正确的反馈,不至于产生“不公平”的感觉,更加有利于客观的认识自我,从而改进和提高自身工作效率和工作质量.
3.以机会公平代替结果公平和形式公平.企业员工存在比较是客观的,但比较过程却是主观的,不同的人对“得到”和“付出”的理解不同,“参照人”选择标准也有差异,想获得绝对公平的结果是不可能的.聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中使员工获得公平感,所以公平感比公平更重要绝不是故弄玄虚,而是一种领导艺术.在主张自我、强调竞争的年轻一代看来,结果公平和形式公平是不利于发挥自己才干的.它以表面的公平代替实质的不公平,使公司资源错置、浪费人力资本和人才资本,也容易造成“劣币驱逐良币”、好人才流失的窘境.机会公平使员工比较容易接受即使是不太公平的现实,在实际工作中强调机会公平,做到程序合理,过程、标准和结果公开,自觉接受公众监督,只有这样才能真正提高员工的公平感.
薪酬设计作为企业人力资源管理重要的一环,对企业的生存和发展具有决定性的意义,但一个具有激励性的体现公平理论的薪酬设计不是一蹴而就的事,需要耐心细致的工作和实事求实的精神.但其根本来说在于要以人为本,实行人本主义的管理.
参考文献
[1]亚当斯（J.S.Adams）.工资不公平对工作质量的影响[M].商务出版社,1965
公平理论论文参考资料：
结论：基于公平理论薪酬体系设计为关于本文可作为相关专业公平理论论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文公平的名言论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
