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放权其实就是一次无可奈何的交易,甩手也是一件迟早都要发生的事情,没有做不成的生意,只有谈不拢的价格.
中国企业家在权力交接过程中,交接双方都常常遇到一个共同的困惑——想当“甩手掌柜”的第一代企业家,一不小心当成了威大于权的“太上皇”；而所有有志气的接班企业家,都不希望自己头上还有一个不知何时会来一手的“太上皇”.
当皇帝时候的威严和荣耀,总是使人留恋,但凡知道“太上皇症结”的企业家们不是到了特殊状态下,不会轻易主动去当“太上皇”的.
但是,江山代有才人出,无论任何人,都不能霸占所有的时代.
领导风格决定甩手内涵
掌柜本来就是指管事的人,而“甩手掌柜”是形容什么事情也不操心,什么事情也不管,轻松自在.
当然,甩手掌柜也分两种,一种是手下有能干的人,放手让他们去干,结果比自己亲力亲为更有效率；另一种是不负责,甚么事情不过问,不给下面的工作人员以经营上的方针,随着他们想做点甚么,就做点甚么,胡乱弄一气,没有经营目标,没有管理制度,最后因为经营上的不善而倒闭.
国外连锁性质的餐饮企业（比如麦当劳、肯德基等）或销售企业（比如沃尔玛、家乐福等）,往往是经历了相当长时间的发展,有一套明确的发展战略和切实可行的管理制度,不仅在文化上形成了统一的风格,而且在经营思路上随时与公司保持一致.这些企业发展迅速,规模很大,但管理有序,看似对下面充分授权,但实际上却高度控制.
所以,真正敢于和善于甩手的掌柜,并不是不负责,也不是力不从心,更不是无力为之,而是让下属“不知有之”.
稳固有形江山,强化无形把控
男人有两个最爱,一个是权力,一个*,如果把“*”理解为世间诸多美好事物的话,我们就知道绝大多数男人并不是独爱权力,而常常是鱼和熊掌都想得到,只是往往只能从诸多选择中做出取舍而已.对于已经控制了“江山”的企业家来说,没有其他追求才是不正常的,重要的是“更爱美人”的时候江山不能倒.跳起脚来摘桃子,本身没错,只是永远都不能让自己的脚踏空.
“更爱美人”的前提是,能把企业当作自己的“江山”,企业得是自己的,或者至少有一部分是自己的.试想如果企业都是国有的、集体的,谁又敢把企业当作自己的江山?这样的企业家只能是“铁打营盘”中的“流水兵”而已,他们甩手的结局只有一个：“下课”,所以他们不可能选择“甩手”,因为那本不是他们的权力.
因此,要想当“甩手掌柜”,重要的前提是企业家有信心不会因此而失去既得利益,能够稳固自己的所有权.
在這手硬的同时,企业家要心甘情愿的甩手,还得有“更好的选择”等着他去追求.比如：万科集团的王石,万通集团的冯仑,蒙牛集团的牛根生,皇明太阳能的黄鸣等,他们已经开始把日常的经营大权让渡给了自己的管理团队.他们在做他们认为更重要更有意义的事情,而且在他们看来,那些“更重要更有意义的事情”一定更有利于他们对企业的把控.这种把控不仅是产权意义上的,也不仅是直接效益意义上的,而是一种对企业的无形控制,并可以为企业创造出更大的无形资产,甚或他们个人已经成为企业政治的一种不可替代的平衡力量.老子在《道德经》中,就把领导者分成四个等级：“太上,不知有之.其次,亲而誉之.其次,畏之.其次,侮之.”不同领导者甩手的真正意涵和境界是很不同的.这正是老子所说的那种最高层次的领导者.
作好甩手前的准备
以攀登珠峰为乐的王石值得很多企业家羡慕,因为董事长离开三月,万科的印钞机照样运转正常.即使他只是一个天天爬山的董事长,王石也还是万科的代名词.对于那些真正想甩手,或者不得不甩手的企业家来说,怎样甩得安全确实需要认真对待.因为没有人希望自己甩手之后,企业变得一塌糊涂,以致不得不重出江湖.
职业化的企业家,加上职业化的管理团队是甩手前的第一准备.
王石这样潇洒的甩手也不是一朝一夕就实现了的.从1999年开始,王石就将总经理的担子卸下来,只做董事长,开始了培养年轻接班人的步骤.王石要的是主动“交班”,而不是要等到“退休”的那天再做这件事.
相反,原长城集团董事长王之则在交班时麻烦重重,长城当年的成功在于王之的眼光和魄力,可是声望过高、过于强势的企业领袖,往往又会给企业带来极大的风险.当他试图退出的时候,却发现长城是“一个人的长城”.由于接班人仍然没有准备好,在准备淡出的最初六年时间里换了五任总经理,高层极不稳定.
学会适应甩手后的生活,克制干预的冲动是掌柜们得以成功的第二大要素.大多数企业家,当他从繁忙的日常事务中解脱出来,反而会有一段时间的不适应,甚至失落,如果无法在这一段过渡时期克制住干预的冲动,那么接班人永远也长不大,还可能感到英雄无用武之地而离去.
即使是王石,在他刚刚从具体事务中脱身的时候都很不适应,总是不自觉地去思考总经理角色上的事情,一些小事情都逃不脱他犀利的眼睛.只要他一出声,所有人都连忙招架.总经理召开的会议,他不去参加不是,去参加也不是.作为当时总经理的姚牧民也担心,董事长如果不来参加的话,到时候会不会有什么想法.
但王石最终还是克服了干预的冲动,以致管理班子有人向王石提意见,说他太超脱了.对此,王石的看法是,这样做有利于管理班子的成长,不要造成习惯性思维.
而与之相反的是,湖南一家中型民营企业老板许以40万元的年薪加“干股”,费尽力气才通过猎头公司挖到了一个总经理,但谁知几个月后对方却辞职而去.一问原因才知道,那家企业的老板虽然给了丰厚的薪酬,却没有授予他应有的权力,事无巨细,老板都要干涉,最让他头痛的是老板还安排了几个亲戚担任要害部门主管,让他感到英雄无用武之地.
建立起规则至上的文化与体制是甩手前防范风险的必备手段.
在民企里,首先破坏规则的通常是企业家本人,如果企业没有建立一种规则至上的文化,那么所有的内控制度都将成为一纸空文.在甩手前,企业家还可以通过自己事无巨细的人治方式防范风险；一旦甩手后,如果接班人也不尊重规则,而自己不可能再事事亲历亲为,监管就形同虚设,威胁企业的发展.万科的王石就曾表示,他的话不算数,只有管理层的决策才算数,所以即使在他甩手后,他培养出来的规则至上的文化一样会制约接班人的作为,避免内部人控制的风险.
甩手掌柜论文参考资料：
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