原创《独立学院教师薪酬设计》：本论文为您写独立学院毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：在经济全球化、人才流动国际的时代,独立学院要适应新时期发展的需要,提高自己的竞争力,必须加强师资队伍的建设,根据独立学院的战略目标要求,设计适合独立学院独特的薪酬体系,本文主要通过对独立学院薪酬的现状及存在的问题,提出了独立学院薪酬体系设计时可以考虑的方面.
关键词：独立学院；教师薪酬；设计
一、薪酬的意义和作用
薪酬,广义上来讲：劳动者作为劳动关系中的一方,从用人单位所得到的各种回报,包括物质的和精神的、货币的和非货币的.劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后,从企业一方所获得货币收入,以及各种具体的服务和福利之和.因此在作薪酬体系的设计与建立时,应从择业的尺度上把控：吸引优质的教师.从教师的角度,基本的保障教学质量、能力、效果的回报.从学院管理者的角度,影响教师的工作态度、行业与结果的主要因素.在做薪酬设计的时候,在薪酬形式上,可从基本工资、绩效工资、激励工资、福利保险以及非货币的收益等.做薪酬体系必须讲究公平性、科学性、重实绩、重贡献的原则.
薪酬是相关的工作场所,对劳动人员付出劳动而支付的报酬,是一个人价值体现的方式之一,也是对劳动报酬、付出的量化与回报.薪酬是都是与学院之间公平利益的交换,是学院人力成本的支出,也是教师价值的认可,人力资本的体现.都是薪酬的合理性、激励性、有效性关系到教师的权利与收入,关系到教师的稳定性,在教师招聘、管理和激励上发挥着举足轻重的作用.
二、独立学院薪酬的现状及存在的问题
(一)薪酬结构单一,比例不科学
独立学院因未脱离母体院校,在薪酬结构与设计上,依据所在母体学校的薪酬管理,简单、复制、迁移,未有其本身的定位、培养模式、专业学科、特色、特点来考虑或者有考虑但不全面.其薪酬主要的考虑因素仍是职务、职称、学历、工龄、资历等,与公办院校相一致,唯职称、唯学历、唯院校出身,未体现其实绩、贡献.
(二)薪酬外部竞争力及行业竞争力弱
独立学院作为高等教育的一部分,属于知识密集型行业,要求教师具有较高的智力水平、创新能力、硕士学位的比例高于其他的企业,较高的人力资本存量与所获得薪酬水平存在“倒挂”现象,高学历、高职称都是的薪酬与公办高校竞争力较弱.据统计,在全国31个省份中,有12个省份教育平均收入低于社会平均的收入,同时教育行业的经管、计算机、自动化也明显低于企业收入,行业竞争力较弱.
（三）薪酬制度的平均主义现象仍存在
独立学院在建校初期,薪酬制度及结构主要是参考复制母体院校,但在体制上及学校收入上、培养目标、培养模式上又存在很大的差异,现有工资体制的平均主要,主要体现在以下几个方面：（1）未体现学校分类,工科、文科、人文等所有学科无区别.（2）按课时支付宝的工作量来计酬劳,而课时的酬劳,则主要是由职称决定,是否从职称上决定了授课的质量、效果.（3）课时课酬方面,同一职称是一致的,未体现学科差异与难度系数.
(四)绩效薪酬评价机制不健全
独立学院对都是的绩效薪酬,权到是形式上的德、能、勤、俭、廉,或者简单的课时、课量的考核、学评教、督导评教等简单的评价,定性大于定量,对于科研、论文等的考核,也只能影响极小部分的薪酬.
三、对独立学院的薪酬设计与探索
(一)做好薪酬调查,提高外部竞争力
独立学院的薪酬调查,可以借助美国大学教师联合会的调查报告或形式,委托专业机构进行国内高校及企业相关专业的薪酬调查、数据的整理及分析.关注国家经济的发展状况、社会热议话题、前瞻性专业,探索教师薪酬的合理定位,人才的竞争是全球或全国性的竞争.
(二)根据战略定位、确立人才及薪酬结构
独立学院的薪酬结构必须极据其战略定们,发展方向,培养模式,确定人才结构及薪酬结构形式.（1）确立高层次人才、海归人才、特色人才、中级人才、初级人才的比例及布局,建立各人才的素质模型.（2）体现不同学科门类的薪酬差异,从基本工资、课时系数、课酬等体现,设计合理的比例、级差、系数.（3）丰富职称工资的类别,除了考虑职称系列的职称,还可以考虑人社局的职业资格证、行业协会的认证、专业技术等级等.（4）增强激励,除从都是的工作量外,可增加教師的业绩及贡献,可从对学生培养方面的学生所取得的比赛成绩,教师对学院的贡献,有助于实现薪酬的激励作用.（5）根据岗位层次,设立合理的绩效.绩效可以分为基础性绩效、奖励性绩效两部分,基础性绩效相对固定,稳定基本收入起到保障的作用.除了个人绩效也可以考虑设立团队绩效、项目绩效.（6）良好的薪酬调整机制,除了固定薪酬的基本调整,也可以调整绩效薪酬.
(三)建立教师薪酬分类、分层的考核体系
独立学院都是的薪酬体系里面,绩效激励工资占据了一定的比例,在区别基本绩效考核与奖励性绩效考核时,还要重视个体绩效与团队绩效的考核,除了对个体的基本绩效考核不设定强迫分布外,其他的绩效均应设立强迫分布值.独立学院教师的工作复杂,教育效果的呈现周期较长,考核难度大,要保证其公平性,需从多方面入手,综合考虑问题,除了年度的考核,也可以增加聘期考核、届满期考核,建立聘期内的非升即走机制.
独立学院的薪酬体系的设计,在考虑学院发展定位时,还必须构建符合市场人力资源水平的薪酬体系,设立良好的薪酬调整机制,为教师提供全面的报酬激励,持久激发教师工作积极性,发挥薪酬体系在师资队伍建设中的吸引、保障作用,从而提高独立学院的竞争力,促进高校的发展.
参考文献：
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[2]曾湘泉,赵立军.我国高等学校工资制度的历史沿革[M].北京：中国高等教育出版社,2004.
[3]王保平,何萌.“双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J].中国高等教育,2017（05）
作者简介：
杨华琼（1977.9- ）,女,汉族,重庆市合川人,本科,人力资源总监,研究方向：人力资源管理.
独立学院论文参考资料：
结论：独立学院教师薪酬设计为关于本文可作为独立学院方面的大学硕士与本科毕业论文独立学院好吗论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
