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关于分配制度改革论文范文资料 与勘测设计单位四举措描绘分配制度改革蓝图有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:分配制度改革范文 科目:电大论文 2024-01-04

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摘 要:十一届三中全会以来,我国一直深入推行收入分配制度改革,取得了GDP连攀高峰的好形势.继“”后,党的十八大、十八届三中全会再次聚焦收入分配制度改革,提出了发展成果更多、更公平惠及全体人民的美好愿景.收入分配问题是经济社会发展的重大问题,关系人民群众切身利益,关系改革发展稳定全局;从企业角度讲,收入分配问题直接关乎公平与发展.“我一年收入多少?”往往是职工最关注的话题之一.2013年国务院发布了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》,各行业都在贯彻部署要求,探索提高行业经济效益,增强企业发展后劲,维护职工切身利益,促进行业和谐稳定发展的分配制度改革方案.

关键词:收入分配制度改革 勘测设计 项目管理 绩效考核 和谐

一、从企业内情出发,“摸清家底”再探出路

勘测设计单位逐步事转企,重组改革中收入分配问题暴露在开放的市场竞争环境下,特别是与国外尖端设计行业的接轨中,勘测设计单位逐步认清现实,从主要依靠国家扶持的事业单位、国有企业转型为自主经营、自负盈亏的企业法人,以市场竞争的方式激活本土设计.企业转型必然导致内部管理体制的改革,而收入分配制度则作为直接关系职工利益,维护企业稳定的保障性因素成为了改革中的一个关键环节.转型初期,大多数勘测设计单位都能依赖以往的市场人脉稳住发展局势,而兼并或联合后的大型企业则更是家底厚、效益好,况且一旦调整工资方案,在精英中拉开差距势必造成员工内讧,影响整个企业的稳定.因此,很多勘测设计单位仍然在沿用事业单位的工资体系,技术骨干与普通设计工资差距不大,购物卡、年终奖等福利源源不断、人人有份,造成了吃大锅饭的局面.事实上,过分的平均主义和毫无压力的工资体系大大削弱了企业的竞争力,不利于长远发展.

另一种情况是,中小型的勘测设计单位在失去国家扶持和支撑后无奈被摆在市场自主竞争的环境下,很可能在项目招投标中失去地位.这些小企业挤破头脑地要抢占市场,所以,承接工程项目的数量和经济效益状况一度成了企业唯一的价值导向.中小型企业重效益、轻质量的意识表现明显,他们为了生存只追求眼前狭隘的盈利.为了能在小公司留住人才,一些老板不惜以项目津贴、奖金等方式,作为工资额外奖励给职工的福利.然而,在这种利益的驱使下,员工纷纷为己谋利,过分的追求经营指标而忽略了一名勘测设计员的职责,把高品质的设计质量、优良的咨询服务、核心技术抛之脑后,迷失了勘测设计技术岗位的价值.其实,利益只不过是科研经营生产的一部分,勘测设计单位要长期立足市场,必须靠树立品牌形象,建立健全以精准的设计、优质的服务和高质量的产品为目标的“满意型”企业.在管理上,要引导职工树立正确的价值观,完善不断变化的市场经济的工资体系.

二、加大核心人才倾斜力度,增强企业可持续发展后劲

(1)倾斜一线设计人员,避免骨干人才流失的被动局面

一些勘测设计单位尚存在不同工种、技术水平的员工间工资、奖金差距不大的现象,“平均主义”解决了吃饱饭的问题,但削弱了发展的潜能,导致员工不能通过业务水平实现自我价值,获得荣誉和成就.目前,各类勘测设计单位均面临着对专业设计人才的极大需求,技能人才把握着企业的核心技术,是企业发展的命脉.在众多的单位中要想吸引人才,最直接的办法就是给技术涨价,在分配上拉开骨干与一般设计、管理人员的薪资水平,留住关键性的人才,流动一般人员.具体做法上,对设计人员应根据其业绩加大额外的奖励,甚至可以增加效益工资,突出其技术要素的重要性,充分激发员工的潜能.一些企业不重视技术人才,把各类工种的人员混为一谈,侧重按“劳动强度”的工资分配,不计较技术水平的高低,重产量忽视技术含量,最终势必会出现技术骨干流失的局面.一些高层技术人员甚至直接跳槽“另起炉灶”,单独或合资开公司当老板,反倒成为原来企业的竞争对手.

(2)晋升、调岗与工资调整同步进行,企业应敢于重用人才

现代企业本着“以人为本、人尽其才”的原则会根据员工的表现、性格、特长等,对人员进行合理的岗位调配,而随着业绩突出、职称晋升等情况,也会出现调岗的现象.在技术知识密集型的勘测设计单位这种情况尤为多.企业在给员工选择最佳岗位的时候,很大程度上是考虑到人员能尽其才,也在调岗中使员工获得被认同的存在感.然而,在大多数勘测设计单位都存在晋升、调岗与调工资相矛盾的问题:除非是从基层员工晋升为领导,或是单位直接招聘的具备某职称、注册执业资格的职工,一般岗位之间的调换和员工自发的职称晋升,单位均不予以相应的工资调动.这种现象的存在,反映出勘测设计单位对人才的重视和保护程度不够,对不同岗位员工的利益维护不到位.A单位职工小李从事施工造价设计岗位,月收入3000,签订了为期3年的劳动合同.半年后因表现突出,部门领导推荐其调到规划设计科从事水资源规划设计工作.小李觉得这是领导对其工作的肯定,便接受了工作调整.小李工作了四个月,期间承接了几项排污处理规划,得到了市级领导的赞许,也没有在工作中犯原则性错误,但工资依然是3000(同部门员工最低工资3500).在此期间,小李还通过了工程师和二级建造师的考试并取得了证书,然而工资却低于刚入职的工程师小王.A单位领导认为小李只是与其协商更换岗位,其工资应该以合同签订的为准,而他所考取的证书是其个人发展需要与公司无关,公司已经具备了相应资格的人员,因此涨工资是不合理的.其实,这种做法已经触犯了《劳动法》.A单位对小李的做法违背了同工同酬的原则,也打消了员工发展的积极性.

针对人才普遍要求职称晋升、技术进步的趋势,勘测设计单位应在薪酬上给予支持.例如,对申报研究生并与单位签订委培协议的,给予学费80-90%的补贴;对考上勘测设计单位所需技能证书的人才并在本单位服务期间内,给予每年一定数额的奖励;对其他岗位业务熟悉并取得相关资格证书的,采取“先培养后输送”的原则,把职工放在合适的岗位上并调整相应的薪资.通过上述做法,尊重勘测设计人才发展规律,维护职工接受培养与晋升的权益,也为企业发展减少外聘所产生的人工成本.

分配制度改革论文参考资料:

改革论文

政府会计改革论文

改革和开放杂志

教育改革论文

基础教育课程改革论文

新制度经济学论文

结论:勘测设计单位四举措描绘分配制度改革蓝图为大学硕士与本科分配制度改革毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载,关于免费教你怎么写分配制度改革方面论文范文。

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