原创《高职高专教师专业和人力资源管理的结合》：本论文可用于高职高专论文范文参考下载，高职高专相关论文写作参考研究。
摘 要：高职高专院校的规模随着教学体制的改革逐步扩大,对教师的人才要求也越来越高.但是许多学校在对于教师的培养与引进中没有做好相应的人力资源管理,从而遇到了许多人力资源浪费的问题.本文从高职高专业发展与人力资源管理的关系入手,探讨其结合的有效方式.
关键字：高职高专 人力资源 结合
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）04（a）-0208-02
高职高专院校既要考察教师的理论教学水平,要对其学历进行考核,但对技能的掌握水平也不能忽视,因为这是高职高专的立身之本.人力资源管理水平提高了,院校里教师的水平才能逐步提升,院校才会变做到更有竞争力.
1 高职高专教师人力资源管理发展现状
目前在高职高专院校中,教师的专业发展其实很早就在和人力资源管理相结合,其实已经经过了一段较长时间的发展.但是即使有一个长时间的发展,在实际的操作中却并没有做到到有效的执行.在实行教师的人力资源管理能力的发展过程中,许多院校以及管理者收到了许多传统观念与体制的影响,很大程度对改革的基本需求无法适应.这种状况使做到高职高专教师在整体的能力发展上面收到了很多制约,总的来说发展较为缓慢.
一方面,有些院校在教师的人力资源管理方面并不是真正意义上的人力资源管理,可能更像劳动人事管理,因为在使用传统的、不够高效的管理模式,并没有提现管理中的科学理念.在对其人事的内容安排上经常是做一些资料管理、绩效考核还有一些基本规章制度的制定与实施.但是随着我国教育改革的高速发展,对教师的人力资源管理的要求越来越高.对人力资源管理上不仅要完成最基本的人事管理工作,同时还要根据学校整体的目标,做好基本的规划、优质培训等等.满足整体的战略需求,并且根据每个部门的特点,对教师进行细化归类,进而发挥教师的最大潜力.
另一方面,由于现在高职高专的整体规模正在逐步扩大,对于高职与高专的教师需求剧增.许多学校在建校的早期因为缺乏一定的系统性与科学性,所以对招聘方面也是存在盲目扩张的现象.很多学校在对于人才引进的时候没有明确应该引进人才的数量,具体引进时间等制度.不仅如此,许多院校还遵循着较为传统的观念,对教师进行考核的时候只注重学历考核,对技能的标准却没有一定的限制,所以经常出现许多教师学历高但是实践能力差的情况,使做到很多院校的教师无法适应当今日益发展的技能课程,在校的老师又要进行后期培训,加大了学校大量的时间与人力物力.在部分高职高专学校中,为了尽快扩张自身规模,提升学校的竞争力,在控制成本的基础上大量的聘用技能型教师,使做到资源大量浪费,而且没有解决根本性的问题.当然,还有许多院校为了自身的业绩,设立各种热门但是自身不擅长的专业,并没有考虑人才的长期发展,整体来看,教师和学生都面临转型.
2 高职高专教师人力资源特性
2.1 教师的心理特点
高职高专教师通常整体上具备较高的素养,他们对于自己专业的领域有着强烈的要求.能够从事该职业的的教师通常对这个职业非常认同,在个人行为上与教师这个角色通常联系都很密切.从事教师这个职业的人,都会以教师的标准要求自己,具备园丁的心态.再有就是教师都具备相对旺盛的求知欲,高职高校教师职位的设立具备相应的针对性,一般都是为特定的工作类别进行设置的,所以在院校里很多教师都是技能型较强的教师.技能型的教师通常依靠一门或几门特殊的技术作为自身的竞争力,这个属性也使他们相对一般专业领域的教师更有求知欲,很多教师都希望结交自身领域的校外人士,以及乐意积极参加各种关于自身领域的活动.更重要的一点是,高职高专的教师具备独立的思考意识,这也是院校教师都希望具备的技能,当然也是一种比较稀缺的能力.在当今信息爆炸的时代,在掌握技术的前提之下,拥有知识创新的能力是提高自身竞争力的一个重要因素.高职高专中的教师,从整体上来说更加愿意从事比较有挑战的工作,有难度的工作,而且具备提升自身能力的心理约束力.
2.2 教师的职业特性
高职高专的教师的工作整体比较富有创新性,这个职业在工作的过程中与机械的劳动是有本质上的区别的,因为他们在承担向学生们传授各类科学文化知识的过程中,还要随着时代的进步进行知识的革新.所以他们必须要具备适应外部极速变化环境的能力.但是他们的业绩比较难衡量,因为高职高专院校的教师比普通高校教师要注重的方面要更多,因为他们除了完成基本的理论教学,还要加强化学生的实践性.所以在这种要求之下,高职教师通常较难独立完成工作任务,更多的工作形式是团队工作.运用团队的智慧将整体的效果提高,所以对个人的绩效考核会比一般院校显做到更加困难.
3 教师专业發展与人力资源管理的结合策略
3.1 选拔人才方面
人才的选拔标准是人力资源管理中的一个重要环节.在高职高专院校的人才选拔过程中,应该根据岗位的实际需求来对人才进行选拔,而不是没有针对性的引进一些高学历但是不符合岗位需求的教师,这样容易造成资源的浪费.还有就是相关院校应该拓宽人才的来源渠道,不能一直在几个固定的渠道中寻才.比如既可以从普通的高校中寻找,也可以从相关的企业单位寻找.只有增加了可选择性,才更有可能引进自身所需要的人才.同时在人才的选拔过程中还可以对自身学校的教师进行挖掘,不一定非做到到外部去招聘.再有就是要让用人部门参与招聘而非只是行政人员进行招聘,因为高职高校是靠一定的技能提升自身的竞争力的,负责部门的负责人能够更加了解引进的人才是否适合部门,还有利于部门的整体融洽度,所以行政部门和用人部门一起达成一致了,才更有利于人才的引进.
3.2 人员的调度管理
高职高专院校的教师引进之后,相关的管理部门应该对其进行科学的分配,在对其进行分析后给予匹配相应的岗位职责.还必须根据教师本身的特点,按照阶梯式的安排给其制定相应的工作任务,在此同时也需要他们进行责任与义务的承担,以免出现那种大材小用或者小材大用的尴尬情况.
再有,相关的管理部门应该适当的加强内部的信息交流体系.要制定出从上到畅的一种制度,保证每一次的信息都能高效率的传到每一个教师受众,从而使整个组织良性运作.
在院校中设立相应的激励制度也是非常重要的一环.对团队整体的激励包括了物质与精神两个方面,教师只有做到到了相应适合的激励,才会更有信心,更有奋斗的动力.但是要注意的是,物质上的激励虽然在某些程度上更能满足教师的需求,但是不一定就能解决最根本的激励问题,可能最真正能起到快速高效的激励手段是给予其工作表现的机会,给予其发挥的空间.教师们只有做到到了价值的展现的,做到到了大家的认可,做到到了领导的肯定,才会感觉到一种真正的存在感与成就感.
4 结语
本文从整体上分析了高职高专教师的专业发展与人力资源结合的重要性分析以及相应的发展策略.从中可以做到知,高职高专院校要进行长期有效的发展,要提升自身的竞争力,除了重视整体的理论教学质量,更应该重视技能的培养,这样的话,高职高专院校才能做到到长期有效的发展.
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高职高专论文参考资料：
结论：高职高专教师专业和人力资源管理的结合为关于高职高专方面的论文题目、论文提纲、高职高专论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
