原创《员工培训和企业人力资源探析》：本论文为免费优秀的关于员工培训论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
摘 要 人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,实现跨越发展的未来归根到底在人才,人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用.为提升员工队伍的整体素质,公司针对不同岗位、不同层次的人员特点和实际情况,有计划、有针对性地进行管理技术、专业技能和岗位业务知识的培训,突出需求性、前瞻性、实效性和覆盖面.
关键词 员工培训 企业人力资源 务实创新
一、积极探索人才培训的新模式,多措并举地培养人才
第一,对管理人员的培训.对中层管理人员,重点从提高其领导管理艺术、组织能力、管理创新能力和业务工作水平出发,有计划地选送部分中层管理人员参加与本岗位、专业相一致的进修班培训,提高其综合管理水平、拓展其视野；对一般管理人员的培训,主要以管理知识和岗位业务知识为主,结合各专业岗位的要求,通过自培、外培与自学相结合的办法,抓好专业业务知识的培训.
第二,对技术人员的培训,主要以新技术、新理论培训为主,接受相关单位对机电技术管理的培训,熟悉掌握港区所有机械设备技术原理及技术维护要求,结合新设备、新技术的引进,抓好知识更新的进修和培训.
第三,各类司机等现场作业人员的培训,主要以提高其技术水平、劳动熟练程度和特种作业人员的取证为主,注重对各类操作司机岗位理论知识、岗位规范以及操作技能的培训,抓好职业技能等级培训,使所有操作人员达中级工以上水平.同时对缺少经验的年轻操作人员采用“以老带新”的办法,建立师徒培训机制,帮助其尽快适应岗位.对一些技术含量较高的岗位开展“岗位练兵”“技术比武”的活动,以激发员工学习技术、钻研业务的积极性,提高其技能水平.
第四,为了充分利用人力资源,发挥人力资源的最佳配置和效用,在公司所有操作岗位实行一专多能的培训,要求每位操作人员掌握1 ～ 2种操作技能,便于人员岗位的流动、调剂和分配.
二、以人为本：打赢“人才保卫战”
（一）持续探索和改革人力资源引进方式和人才培养工作,进一步优化人员队伍结构
第一,持续推行定向委培计划,为公司生产人员紧缺岗位提前做好人才培养工作.在保持与南京海事学院、南通航院合作的基础上,通过南京港与南京技师学院签订委托“订单式”培养方式,招录合格的应届毕业生,扩大新生力量的来源渠道.
第二,加强自主培养力度,以人才素质提升推动公司发展.一是构建全员培训体系,开展员工终身教育,建设学习型企业,努力提高员工队伍整体素质,增强各类人才履行岗位职责的能力和水平.在此基础上,积极组织各种形式的技能竞赛,深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、技术攻关等实践锻炼活动,促进员工岗位成才,努力培养一大批技术型、复合型人才.二是坚持专业技术人才、经营管理人才和高技能人才 “三支队伍”一起抓,强化教育培训,从整体上提高人才队伍的综合素质和竞争力.对专业技术人才,着力提高其专业技术攻关能力、科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对经营管理人才,着重提高其经营管理能力、市场应变能力,着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展各项工作的能力；对高技能人才,着力提高其职业技能素质和解决关键问题的能力.三是抓好各类专业人才的继续教育.针对不同领域、不同岗位的人才需求,搞好各种专业人才的再培训、再教育；不断充电,补充、更新、拓展知识技能,促进低层次人才向高层次人才跃升.为提高培训质量和效果,企业应坚持“请进来、走出去”,聘请行业资深专家、教授来公司授课；有计划地选派优秀管理人员和专业技术人员到高等院校学习深造；或参加行业高级人才专题研修等形式的技术交流研讨与培训；开阔人才视野,提高专业水平.四是加强技术员工培训.利用好集团、公司二级职工培训教育资源,大力拓展适应性培训和取证上岗的培训.探索实施“劳模工作室”和“大师工作室”的人才培养机制,落实名师带徒制度,鼓励技术工人参与技术革新和技术改造攻关项目,培养技艺高超、技能精湛的技术工人骨干.
（二）创新人才选拔、评价机制,广开贤路“延揽人才”.
第一,当管理岗位缺员补充时,实行公开竞聘、竞争上岗,变“相马”为“*”.完善管理人才轮岗交流制度,使机关与基层、各单位之间管理人员的岗位交流成为一种常态,努力培养复合型人才.
第二,技能人才的选拔以职业技能鉴定为主渠道,遵循“考评结合,以考为主”的原则,将一线操作技能工人中具有丰富实践经验,掌握一定专业基础知识和特殊技能的实用型优秀技能人才选拔出来.
第三,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化的人才评价机制；完善人才评价标准,克服唯学历倾向,注重靠能力和贡献评价人才；改进人才评价方式,把评价人才和发现人才结合起来,坚持在实践中识别人才、发现人才.
（三）加强后备人才队伍培养,为公司发展提供人才的保障
根据不同培养方向的后备人才及实际情况,有计划、有针对性地进行培养.针对中管和一类普管后备人才,一是选送到高等院校进行学习深造；二是参加港内外专题培训和论坛交流；三是安排到相关兄弟港口考察观摩；四是组织后备人才对公司生产经营、管理技术中存在的问题进行调查研究和理论研讨；五是分批安排后备人才进行为期3～6个月的跨部门、跨专业工作实践的岗位轮换和挂职锻炼；六是有目的地安排到综合部门或关键岗位担任职务、接受考验,增强全局观念,提高人才的宏观管理和综合协调能力,促进人才的全面发展；七是经过一段时间的培养对成长快速、表现突出的后备人才可以进行“责任晋升”培养,提供模拟升职体验,促使其在晋升后能快速地适应岗位要求.
通过人才工作机制的不断完善,建立健全人才培养引进、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制,形成统分结合、协调高效的人才工作机制,营造充满活力、富有效率、更加开放灵活的人才制度环境.通过教育培训、实践锻炼等多种形式,增强员工队伍的学习能力、实践能力和创新能力.争取到2020年末,中级以上专业技术职称人员占公司管理人员总数的比例达到30%以上；高级工及以上职业技能等级人员占技术工人总数的比例超过40%,技师和高级技师占技术工人总数的比例超过15%.
“以人为本”战略有利于有效推动操作技工和管理人才的素质提升、增强企业的凝聚力、为企业持续发展提供坚强的人才保障和智力支持.
（作者单位为南京港龙潭集装箱有限公司）
[作者简介：毛蓓,女,江苏无锡人,本科,人力资源中级职称,研究方向：人力资源.]
参考文献
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员工培训论文参考资料：
结论：员工培训和企业人力资源探析为关于本文可作为相关专业员工培训论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工培训安全论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
