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关于规矩论文范文资料 与企业规矩,你会设计吗有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:规矩范文 科目:发表论文 2024-01-30

《企业规矩,你会设计吗》:该文是关于规矩论文范文,为你的论文写作提供相关论文资料参考。

老话“规矩”,现在已是高频词.做企业要讲规矩,用文本描述的劳动关系规矩,是以遵从“国法”为前提的规章制度.当前,我国经济正处于经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激经济政策消化期“三期”叠加的状态.由于受经济下行的影响,用人单位用工矛盾也进入多发期,由劳资纠纷引起的社会问题越来越影响着经济和社会生活.劳动仲裁实践中,我们经常遇到用人单位以自己的劳动规章制度来惩处劳动者的案件.由于部分用人单位对规章制度认识不全、对规章制度的设计也存在诸多疏漏,时常会出现败诉现象.用人单位劳动规章制度如何采信也成为仲裁员们不得不正视的问题.本文试图就用人单位劳动规章制度如何设计才能尽量避免劳动争议和诉讼风险等方面,阐述一下自己的观点.

用人单位劳动规章制度的

意义及制定程序

规章制度对于用人单位来说无疑是“劳动法律”.没有规矩不成方圆,没有规章制度用人单位的用人管理就丧失了根本.规章制度的作用主要表现在:一是属于用人单位内部的“劳动法律”;二是劳动用工管理的依据和工具;三是劳动争议仲裁

和人民法院裁判的依据;四是能使用人单位劳动管理行为规范化;五是满足职工公平感的需要;六是激励职工的工作热情.

用人单位制定劳动规章制度的程序概括地说主要包括以下五个方面:一、根据用人单位管理需要,确定所需制*度的名称;二、结合用人单位以往经验、教训,收集相关制度规定范本,形成制度草案;三、征求职工意见(召开职工代表大会或全体职工大会),即走*程序;四、用人单位行政方面与工会、职工代表反复协商,听取不同意见或建议,采纳合理建议,形成制度定稿;五、公示或告知劳动者.

用人单位设计劳动规章制度

应注意的问题

总的来说一个单位只有人财物三样,人是最难管理的,因此,劳动规章制度同样也是一个繁杂的系统工程,设计时需要注意的

事项很多,现筛选几个笔者认为值得关注的重点问题和大家探讨.

一、劳动规章制度的制定主体问题

目前《劳动法》、《公司法》等均未明确规定,仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位,但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看,公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会.非公司法人用人单位由其实际控制人制定规章制度,合伙用人单位由其合伙人协议制定,个人独资用人单位和个体工商户由出资人或者负责人制定.可以看出,规章制度制定主体中存在着“共议共决制”和“共议单决制”之差别,前者是依据《劳动合同法》第四条,规章制度由单位和职工共同参与制定,后者依据是《公司法》第十八条第三款,这就造成了当今“老三会”与“新三会”在用人单位内部博弈的局面.

因此,实践中设计制定劳动规章制度主体的合法性要考虑到:用人单位必须首先取得生产、经营资格,依法进行工商营业登记,成为一个合法的经济组织;其所制定的规章制度必须以用人单位的名义颁布、实施,部门(如用人单位安全部门、人资部门、车间等)的规定,甚至用人单位领导“一言堂”的长官意志均不能作为劳动规章制度使用.

二、延伸问题:“新三会”与“老三会”的矛盾问题

我们一直强调用人单位制定劳动规章制度通过职工大会或职工代表大会程序的重要性.实践中,用人单位操作起来还存在着如何处理好“新三会”与“老三会”的关系问题.“老三会”即党委会、工会和职工大会或职工代表大会,“新三会”即股东大会、董事会、监事会.新时期“新三会”与“老三会”成为用人单位内部两套不同的权力运行体系,二者既有协调与融合,也有某种程度的冲突.比如在工资分配方案、职工奖惩办法等方面,既涉及职工切身利益,也涉及用人单位人力资源成本.职工大会(职工代表大会)有审议决定权、股东大会有决策权,两个“权”的出发点不同,结果自然可能会产生碰撞.在现行的法律、法规体系下,两个“权”将在一定时间内持续博弈,这也是新时期劳动关系中出现的新问题.用人单位在制定劳动规章制度过程中如何平衡两个“权”,既能保护劳动者的合法利益不受侵害,又能保证用人单位健康稳步发展,值得探讨.笔者认为只有从立法层面上明确两个“权”的各自范围,才能从根本上加以解决.当然,一些地方对此作出了明确规定,建议用人单位制定劳动规章制度时参考本地地方性规定.

三、劳动规章制度的生效问题

劳动规章制度要用于实务管理,还必须履行一定的生效程序,即*程序和公示程序.

公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工,给予劳动者对规章制度的知情权.但法律并未规定公示的具体方式,实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、劳动者手册签收等方式履行告知义务,但一定要注意保留告知相关证据,防止因告知举证不能造成不必要损失.

综合《劳动法》、《公司法》的规定,*程序中最主要的即是征求职工意见(包括但不限于召开职工代表大会或全体职工大会).需要注意的是,目前司法界对*程序的把握尺度有所松动.最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条:“劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的*程序,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据.”但正式颁布实施的《解释四》中已删除此项规定.各地司法实践中对未经*程序的规章制度一般采取保留的态度,只要规章制度内容合法、劳动者知晓,即可考虑作为仲裁或法院处理劳动争议的依据.

四、招录劳动者制度的设计问题

招录劳动者是用人单位劳动者进人的第一道关口,招录劳动者的风险点集中在以下三点:(一)防止招录广告出现《就业促进法》中的就业歧视条款.实践中因就业歧视而导致劳动者索赔的案件已经出现,因此需要单位设计招录广告时细加斟酌,防止出现民族、种族、宗教信仰、年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视条款出现;(二)把好入职体检关.用人单位可以在招录中注明劳动者必须提交正规医院出具的体检报告,并将体检报告作为录取条件之一,防止因劳动者出现传染性疾病等产生不可预测的后果;(三)明确录用条件.录用条件是单位试用期解除劳动者的重要依据,如录用条件不明则单位不能行使试用期解除权.因此有必要通过录用条件确认或者录用条款等方式明确录用条件,以保证用人单位在

规矩论文参考资料:

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