原创《新世代员工管理细节》：本文关于员工管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
以往,我們总说70后好管理,80后难管理,90后没法管理.然而,职场的现实更加残酷,90后员工已经登上职场,00后员工蓄势待发——2018年将是00后正式步入职场的法律元年.但是,目前对00后新世代的学术研究还相对较少.本文通过文献综述、经验总结和观察访谈,梳理归纳了针对90后与00后的管理难点,并有针对性地提出若干管理建议和对策,以期帮助企业更好地加强员工管理,助力实现企业目标.
90后与00后的新兴特征
随着我国改革开放的深化,人们的价值观逐渐趋于多元.价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切,也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观,更决定了狭义语境上的财富观、物质观.无论价值观的正确与否,90后、00后等新世代员工必然较60后、70后呈现较大的差异.事实上,作为80后等“新兴人类”,已经与60后、70后呈现一定不同,一度饱受诟病,但现在已经成长为社会的中坚力量之一.在新世代员工的价值观中,有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观.
丰富的物质体验
物质文明是基础,精神文明是上层建筑——这一论断在90后和00后身上同样适用.90后、00后等新世代员工跟70后、80后员工截然不同,他们的生活、学习和工作一直比较安定,少有大起大落的社会历练,也鲜有贫乏的物质体验.大多数新世代员工物质体验比较丰富,往往“深度互联网化”.可以说凡是组织领导和成员使用过的电子产品,他们几乎都用过,甚至打小就得心应手,对笔记本电脑、智能手机、微信APP等一般没有抵触和障碍.
开阔的国际视野
由于90后、00后等新世代员工物质体验的提升,其对外的交流学习特别是跨国的交流和学习较之70后、80后更为广泛.许多90后、00后在儿时就有与父母的出境经历,从幼儿园就开始学习标准的英语,在小学和中学就有同伙伴在欧美发达国家的游学体验,这种国际视野的培养绝非一朝一夕.很多新世代员工从小就见过大世面,比较充分地理解中外的差异、沿海与内陆的不同,从而可以从多个视角来看待、分析和解决问题,并能主动接受、认真遵守国际通行的惯例和准则,成为真正实现“国际化”的一代.
最后的独生一代
随着2010年代后,各地“双独”、“单独”和“全面”二孩政策的持续推进,导致中国自80后、90后、00后以来的独生子女政策逐步废止,以全面应对老龄社会的挑战.因此,00后可能成为我国“最后一批独生子女”,甚至有部分的00后父母也选择了生育二孩.在这种大环境下,作为独生子女的90后、00后的自我意识、排他意识、独立意识可能更强,而协作意识、分享意识、参与意识可能相对较弱,时代的烙印必将影响世代间个体的差异.
随和的处世原则
大多数90后、00后生活在处于中上收入甚至高收入的家庭,因此多数享有丰富的物质体验、良好的高等教育和开阔的国际视野.在这样的大环境下,新世代员工的为人处事、待人接物可能更容易为他人接受,也更融入国际规则.他们往往不会为了蝇头小利而斤斤计较,也不会因为价格高低把自己逼入绝境,更不会由于个体差异而碰得头破血流或者鱼死网破.随性、随心是他们的一大特征.看不惯的可以不看了,不喜欢的可以少接触,甚至约好的面试时间都可以有“弹性”.
90后与00后的管理难点
鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征,较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战.
如何平衡通用管理准则与员工个性
依据马斯洛的“需求层次理论”,最高的层次莫过于自我实现的需要.90后、00后的新世代同样适用于“需求层次理论”,但相较其他代际员工又存在一定差异.
一方面,新世代员工多个层次的需求可能需要同时满足,传统“需求层次理论”的层次性、顺序性和递进特征进一步弱化；另一方面,一般意义上新世代员工需求的最高层,即所谓的“自我实现”的标准更加多元化、复杂化和差异化.例如,由于互联网等引发相关新兴职业的兴起,与物流业、娱乐业和竞技业等业态融合催生了新生需求,有的快递员、视频主播、游戏战队队员收入丰富,超越了传统意义对组织、岗位与事业的理解,呈现出“百花齐放、百家争鸣”的行业与个体特征.
如何满足普适法律要求与员工需求
由于具有更多元的价值观和更丰富的物质体验,加之我国逐步融入世界体系并健全法治,新世代员工在工作的诉求上更为规范、也更为独立.例如,90后等新世代员工不为纯粹挣钱而加班,而更加看中工作与生活的平衡,特别注重工作感觉与个体体验；80后员工在自身允许的条件下也许并不排斥加班,但更加关注《劳动法》等法律法规对自身的保护,必要时会采取适当的途径来实现诉求；70后员工相比之下更加顺从,尽管心里并不一定情愿,但往往会积极配合并参与加班,一般不会提出更多的要求或条件.而一旦单位强制长期加班,90后可能会选择拒绝甚至离职,“用脚*”,80后可能选择补偿加班费并与领导沟通抗争来维护自身权益,70后可能会一面私下抱怨但一面绝对服从.
如何适应组织发展与员工个体成长
新世代员工所具有的国际化视野不仅可以提高其个体素质,更能为今后的职业发展和职业生涯做足充分的准备.在此意义上,新世代员工较其他代际员工同样存在一定的差异.首先,新世代员工的职业选择范围更加广阔,就业不仅局限于国内,也可聚焦包括欧美发达国家在内的其他国家；其次,新世代员工的就业竞争力更强,良好的教育培训和国际经历使得他们不会再像60后、70后员工那样钟情“铁饭碗”；最后,新世代员工的市场化程度更高,“此处不留爷,必有留爷处”,也不会像70后、80后员工患有“工作选择恐惧症”,而是“说走咱就走,天上的星星参北斗”.
如何协调组织层级差异与个体关怀
员工管理论文参考资料：
结论：新世代员工管理细节为关于对不知道怎么写员工管理论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人员管理技巧论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
