原创《基于心理契约视角医护人员离职问题分析》：本论文可用于心理契约论文范文参考下载，心理契约相关论文写作参考研究。
摘 要：心理契约研究是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门话题.在我国,当前客观形势对医护人员工作提出了严苛要求,工作负担重、工作要求高、医患关系不断紧张,此种形势极易引发医护人员工作倦怠.心理契约作为联系组织和员工的桥梁,能够显著影响到员工对组织的工作满意度以及离职率,它对达成组织最终目标起着重要的作用.本文从心理契约的内涵入手,分析了杭州某公立医院医护人员离职现状及原因,并提出对公立医院医护人员加强心理契约管理的建议,以期能对其主动应对并防范员工的离职有所帮助.
关键词：心理契约 医护人员 离职问题
医药行业是一个集知识和技术密集型的特殊行业,医护人员都属于知识型人才,具有专业性、动态性、层次性特征.他们有较高的需求层次和较强的成就动机,注重自身的价值的实现,也具有较强的流动意愿.不容乐观的医疗执业环境和紧张的医患关系使医护人员在高要求、高负荷、高风险、高紧张的工作状态中极易产生工作倦怠.有研究表明,医护人员的工作倦怠现象日趋严峻.心理契约作为联系组织和员工的桥梁,能够显著影响到员工对组织的信任感、责任感、忠诚度、工作满意度以及离职率,它对达成组织最终目标起着重要的作用.本文就是基于当前医护人员工作关系紧张现状,从关系型心理契约的新视角分析综合性公立医院医护人员离职现状及原因,并从员工个体和管理者双方面出发探讨如何更好地实现医护人员和医院整体发展的共赢.
一、心理契约相关理论和医护人员个体发展
1.心理契约的概念
心理契约是组织和员工之间相互的期望,尤其强调那些隐含的说不出来的而影响了两者关系的期望.它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西.心理契约的本质是对无形的心理内容的期望.人们期望被对待的方式,以及他们实际被对待的方式,对他们的工作行为有很大的影响,心理契约是组织中行为的强有力的决定因素.
2.心理契约的内容、结构和违背
（1）心理契约的内容和结构.研究者们将心理契约从结构和内容上分成两大成分：交易型成分和关系型成分.关系型心理契约强调双方的尊重、忠诚、信任,是指那些无法用金钱衡量的、抽象的内容.组织内的核心员工更加倾向于关系型心理契约,关系型契约下的雇员更愿意奉献他们的时间和努力,而不一定要求组织在短期内就予以回报.关系型心理契约的内容包括下列方面的期望或义务认知：互相信任、互相尊重、互相对对方的能力有信心、开放地沟通；彼此关照（为对方考虑）、互相支持、彼此忠诚、互相公平对待、为对方的持续性发展做努力、困难时期互相帮助、理解对方的需要、互相依赖、彼此承诺、真正地互相照顾、承认对方的贡献、愿意为对方的发展投资、愿意付出额外的努力.
（2）心理契约的特征和违背.心理契约的特征为,是一种主观认识,并且是内隐的；心理契约是动态的且需不断修订的；心理契约可能被违背.Morrison和Robinson（1997）把员工认知的期望未满足和他们的情感状态相分离,也就是说,只有当员工心理产生失望,生气的时候,才认为是心理契约违背.
3.心理契约和医护人员个体发展
心理契约违背会带来一系列不利于组织发展的结果.组织承诺、工作绩效、组织公民行为和工作满意感等的下降；求职意向、离职意向等的提高都是被研究证实的心理契约违背的结果.总之,心理契约的违背会使员工对目前境遇不满,会降低员工的工作热情,增强其离职倾向,减少其对组织的贡献.对医院而言,组织的核心竞争力直接来源于医护人员的工作品质,而医护人员的工作独立性和自主性较强,工作的过程和结果都较难直接监控和衡量,因此很难依靠劳动合同对医护人员实施有效管理,心理契约研究则为医院的人力资源管理提供了一个新的方法和途径.国内外研究结果告诉我们,单纯依靠物质激励并不能真正吸引和激励员工,优秀员工流失和忠诚度下降未必是工资待遇等物质原因导致的,更可能是由于组织违背了员工的心理契约,特别是关系型契约.
二、杭州某公立医院医护人员离职现象及原因分析
1.杭州某公立医院医护人员离职现状
笔者前期通过对杭州某公立医院医护人员离职个体的离职报告进行整合汇总和内容提炼,对部分医护人员结合电话访谈了解其主观感受和真实想法,明确离职原因并进行编码汇总.同时对离职人员的一些基本人事信息进行初步统计分析发现,2010年1月—2013年9月,该医院共计离职165人,其中2010年离职20人,2011年离职33人,2012年离职58人,2013年离职54人.根据总离职率计算方法得出,2010年至2012年各年度总离职率依次为：1.43%,2.20%,3.45%.医院总体离职率近几年呈上升趋势,离职者主要以年轻医护人员为主,平均年龄不到30岁.超过80%的离职人员年龄在30岁以下；初级职称及未定职称人员所占比例超过80%；离职医护人员院龄也以一年及以下为主；将近80%离职人员非杭州户籍（占76.1%）.
2.杭州某公立医院医护人员离职原因分析
对离职原因通过内容分析和提炼,可以归纳为五类,分别为：职业倦怠、家庭原因、提升自我、外部职业机会、不适应医院要求.职业倦怠离职原因方面（占离职原因38.4%）具体主要表现为：包括各种因为对工作不满而离职,认为患者家属不好沟通、医患关系严酷；高强度劳动导致的生物钟紊乱,工作压力大导致的精神、身体状况欠佳,觉得工作力不从心；护理人员地位的极度低下,护理工作的毫无挑战性、护士工作的乏味和机械性等；提升自我离职原因方面（占离职原因12.6%）具体主要表现为：包括考研、进行博士后研究、留学；提高自己的理论和科研实践能力；寻求各种出国培训、学习及继续深造的机会；外部职业机会离职原因方面（占离职原因6.3%）主要表现为：指因出现令自己更满意的工作机会而离职,离职后往往会获得职业生涯的发展,如更好的开拓自己的专业特长以及晋升、加薪或其他方面的职业满足.分析离职原因可见,医院医护人员重视发挥自己的专长、成就自身事业,得到社会的认可.相对于获得的工资报酬,他们更在意自身价值的实现,更重视从事富有挑战的工作,对高质量地完成工作有强烈的心理需求,一旦实现技术理想、成就事业并得到了同行肯定及声誉等,他们对工作的热忱就会显著上升.同时,他们一般不从传统的职位角度来评价个人的能力,他们对自己的专业知识和能力在医院体系运行中的重要性有明确的认识,由于专业知识的通用性,使他们往往可以在不同的医院得到施展医术的机会,所以为了追求个人价值、个人声誉和地位、发展前景,这一类型员工在组织间流动较为频繁.
心理契约论文参考资料：
结论：基于心理契约视角医护人员离职问题分析为关于本文可作为相关专业心理契约论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文心理契约定义论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
