原创《跨文化人力资源管理和在华外资企业实践》：本文是一篇关于华外论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：跨文化人力资源管理成为一个引人关注的问题.本文介绍了跨文化管理的理论,并且为在华的韩国企业提出了跨文化人力资源管理的策略.
关键词：跨文化人力资源管理外企实践
一、跨文化人力资源管理理论介绍
1.文化差异介绍
（1）权利距离.权利距离是指社会对于组织机构中的权利分配不平等现象的接受程度,是通过权利距离指数来表示的.权力距离指数小的国家,上司在做决定之前会和自己的下属进行商量,员工对管理的参和度比较高,员工和上司之间的沟通主要是协商和平等的方式,员工敢于上司提出自己的意见和看法.上下级之间的工资待遇差别比较小,上级享受的特权比较少.而权力距离比较大的国家则正好相反.
（2）个人集体主义.是指松散的社会结构,其中的人们只关心自己和自己最亲密的人.集体主义是一种精密的社会结构,其中的人们分为外部群体和内部群体,人们都希望自己所处的内部群体关心和照顾自己,而自己对于所处的群体也是绝对的忠诚.个人集体主义倾向是通过个人主义指数来反映.当指数数值越高,个人主义倾向就越明显,世界上美国和英国具有很强的个人主义倾向.个人主义指数越低,则集体主义倾向越明显,世界上日本和大部分的亚洲国家的集体主义倾向比较强.
（3）男性度和女性度.男性度和女性度通常使用男性度指数来表示,当这个指数值越大,说明这个社会男性化的倾向越明显,世界上日本具有很强的男性化倾向.假如这个数值越小,这个社会的女性化倾向越明显.在男性度比较高的国家和地区,企业内的重要工作通常是由男性负责的,女性主要是负责辅助性的工作,并且衡量男性和女性的工作的标准有区别.在女性度比较高的国家,企业中男女比较平等,不管性别,主要靠个人的能力和工作的成绩来分配工作,性别歧视比较小.
2.跨文化人力资源管理策略
（1）本土化策略.是指跨国企业在海外进行投资时,会雇佣很多当地的员工,一方面来说,当地的政府出于保护当地人员利益,增加就业的岗位和机会,因此会制定一些法律法规来要求跨国企业聘用一定数量的当地的人员.另一方面,当地的员工对当地的市场动态、风俗习惯等方面都比较熟悉,雇佣当地的员工有助于跨国企业在当地得到更好的发展.此外,雇佣当地员工还能够降低跨国公司雇佣海外派遣人员以及跨国经营的费用,还能减少当地对于外来资本和人员的不良情绪.
（2）文化移植策略.是指跨国公司在海外的子公司中的重要职位以及管理人员主要是由母国的人员担任,这样子公司的领导层和母公司之间不存在文化的差异,有利于母公司和子公司之间进行信息的交流和沟通.
（3）文化相容策略.是指跨国公司在海外的子公司中不把母国的文化作为子公司的主要文化,母国的文化和当地的文化之间虽然存在着比较大的差异,但是不相互排斥,反而相互之间进行补充,两者共存于一个公司中,充分发挥跨文化的优势.
二、在华的韩国企业跨文化人力资源管理策略
1.实现人才的当地化
第一,根据中国的国情和文化特点,主要通过依靠广大的中方工作人员来实行人才当地化的方法和策略.第二,积极鼓励优秀的中国人来参加管理活动,为他们提供各种机会包括进修以及培训等来提高中国人的管理能力.第三,提拔和任用有能力的中国员工,扩大中国人在韩国企业的管理层中占的比重.第四,减少韩国总部的外派人员来华进行监督的人员数量以及频率,需要信任中国员工,把一些比较重要的事情交给中方人员来处理.第五,减少韩国驻华人员的比例.
2.建立良好的人员配置及晋升的机制
第一,打破以官为本的晋升体制,公司可以将职称和职务相互分离,建立起职称序列以及职务序列共存的晋升渠道,这样不仅能够为管理者来提供晋升的机会,也能够为那些没有机会进管理层但是拥有良好的专业基础的人提供很好的晋升和机会.第二,打破论资排辈制度,以员工的能力作为选拔的主要标准,对于那些只有资历、没有能力的员工进行肃清,以此来调动员工的工作积极性和责任感.
3.实施跨文化的培训
在企业中倡导和宣传民族平等以及员工平等的观念,批判那些关于民族歧视的理论和行为.在日常的工作中鼓励员工要相互尊重和理解对方的文化和信仰,要求同存异.公司可以积极开展关于中韩国两国文化的相似度以及相互融合的一些培训活动以及竞赛活动,来向员工宣传“公司是大家的共同的家”的理念,这样不仅能够进行宣传,还能够丰富员工的业余生活.
参考文献
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华外论文参考资料：
结论：跨文化人力资源管理和在华外资企业实践为关于本文可作为华外方面的大学硕士与本科毕业论文长江大学华外英语骗局论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
