原创《互联网环境下劳动关系认定》：本论文可用于劳动关系论文范文参考下载，劳动关系相关论文写作参考研究。
摘 要 随着互联网产业在中国的快速发展,“互联网+”企业模式应运而生.“互联网+”企业模式的出现,既是对“互联网+”企业的考验（“互联网+”企业能否适应市场模式进行有效的管理）,也是对现行法律法规的考验（法律法规能否适用新形势的要求,使“互联网+”企业的经营管理有法可依）.“互联网+”模式下劳动关系有何新特点、劳动关系如何认定、如何进行劳动关系管理等问题,直接关系着“互联网+”企业的生存和发展,值得认真研究和探析.
关键词 “互联网+” 劳动关系 经营管理
作者简介：黄韵,广东南国德赛律师事务所,律师,研究方向：劳动法律实务.
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.229
一、“互联网+”模式下劳动关系特点
劳动关系,即在社会生产活动中,通过人和人之间的活动来解决人和物的关系,也就是解决劳动者和生产资料之间的关系.
劳动关系中,用人单位承担工作场所以及生产资料提供的角色,和劳动者签订合法的劳动合同.而劳动者则通过用人单位提供劳动,同时用人单位可以通过规章制度保证劳动效果,并将劳动成果和其他主体进行交换,实现其劳动价值.其中,用人单位为劳动者提供工资,劳动者无需承担用人单位所产生的经营风险.而在“互联网+”的冲击下,这样的劳动关系特征真正逐渐改变,和传统的劳动关系所对比,“互联网+”带来的改变主要体现在以下三个方面：
(一)劳动者和用人单位定位模糊
以劳动者的角度来看,员工和用人单位之间的定位不再同传统劳动关系模式那样,这两者的关系是可以互相转换的,在“互联网+”的新劳动关系下,劳动者可以是用人单位的客户,而客户的关系也可以摇身一变成为员工.例如：百度旗下的文库和百科产品,它们的诞生都不是出自于某位特定的员工之手,而是通过数以万计的爱好者、网络营销员的带动下才发展起来的.在“互联网+”模式下,用人单位的客户可以和内部劳动者一起进行产品的完善和技术的创新,客户和企业劳动者共同构建了交互式价值创造区域,再以国内知名手机品牌小米为例,小米在设计之初就让其受众参和到产品的研发过程中,包括市场运营、功能完善和产品推广.这样一来小米的客户就集客户和劳动者的身份于一体.这两个案例也表明：劳动者和用人单位之间的定位也越来越模糊.
(二)人才管理差异
对个人单位而言：“互联网+”模式正在帮助它们和员工建立互惠共赢的关系.从本质而言,互联网发展的原动力是人才,也就是掌握互联网信息技术的工作者.传统企业留住员工的方式主要分为薪资的调动、职位的调整、企业文化建设等方式,但是由于互联网人才的稀缺性,互联网公司更加强调劳动者对于企业的忠诚度和专业度,因此互联网公司对于劳动者更加倾向的是建立一种互惠共赢的新型劳动关系,因此人才的激励政策力度更大.目前很多“互联网+”企业已充分意识到：企业财富的增长并不依靠有多少人,而是有多少人能真正为企业所用,“人才在精不在多”的管理思想已成为大多数互联网企业的共同理念.
(三)未签订劳动合同
越來越多“互联网+”存在不和劳动者签订劳动合同的情况.传统企业一般利用劳动合同约束劳动者的行为,为了谋生,劳动者需要企业长期聘用的保障,而为了发展和再生产,企业需要劳动者持续稳定的提供劳动,但这一切在“互联网+”的模式下发生了改变,例如苹果公司将利润较低的零件生产部分外包给富士康,美团外卖不需要自己做外卖,而优步和滴滴也不需要自己买车出租,更不需要负责出租车司机的社会保险、福利等支出,因为这些司机并不是滴滴或者优步自己的员工,但是传统的出租车公司,需要自己负担运营成本、车辆折旧、管理成本,负担较大,竞争力也不如依托于“互联网+”的优步和滴滴.
二、“互联网+”模式下劳动关系认定
对于劳动关系的认定问题,无论是劳动争议仲裁委员会还是法院,我国都是按照劳社部2005年签发的《劳动和社会保障部确立劳动关系的有关事项通知》中的三个要素来认定.用人单位和劳动者双方存在劳动关系需要同时满足下列条件：一是相关主体必须合法,用人单位、劳动者必须符合法律所规定的主体资格；二是用人单位和劳动者之间具备从属关系；三是劳动者所提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分.
但随着我国经济模式飞速发展和变革,“互联网+”模式不断出现,上述劳动关系认定依据遭遇挑战.主要挑战如下：
1.当今的社会结构、地缘结构以及文化结构都和以前有着很大的差别,其主要受信息革命、全球化、互联网业的影响.所以说单单凭借工作地点不固定就得出劳动关系不成立的结论完全不符合“互联网+”的特征.
2.科技不断飞跃、经济稳步增长、文化的繁荣都很可观,而这一切都和人性息息相关.互联网之所以能够拥有那么大的影响力,主要是源自其对人性的最大限度的尊重、对人体验的敬畏、对人的创造性发挥的重视.所以,将劳动者的人身自由交于用人单位,时刻保证劳动者在用人单位的控制范围之内作为劳动关系成立的标准的确和“互联网+”有着背道而驰之意.多年后,相信大多数用人单位在安排工作任务时不再拘泥于以前那种时间固定地点固定的模式,而是采取非固定人员、地点的模式.
3.“互联网+”最重要的就是创新,因此必须将那些阻碍创新的环节全部去除,充分利用所有的创新因素.比如：代驾司机可以在工作之余做*,也可以专门做全职代驾；送外卖的工作人员时刻都在不同的地点工作,没有确定的工作时间,如果将其认定为劳动关系不存在,很显然,这和“互联网+”的内容丝毫不相符.
据悉,近两年来北京、深圳等地的大多数劳动争议仲裁委员会和法院处理劳动纠纷时都是将“互联网+”企业和从业者之间的劳动关系认定为不存在,接下来我们借助一个北京的案例来阐述法院认定的理由.
劳动关系论文参考资料：
结论：互联网环境下劳动关系认定为关于本文可作为劳动关系方面的大学硕士与本科毕业论文劳动关系的认定标准论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
