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如果没有经营权和所有权的分离,就不会出现所谓的职业经理人.但纯粹的两权分离在中国的国有企业是难以实现的,有经济学家称之为“国有企业的悲哀”
现代职业经理人制度诞生于以“逐利”、“冒险”、“契约精神”和“严刑峻法”为代表的美国,要想使之在以东方文化为基础的中国落地生根,我们应该做好怎样的理论准备?
“两权分离”的动态调整
现代公司治理中的“两权分离”,是指所有权和经营权（控制权）的分离.它是股份制大公司成立的内在要求,也可以说是西方职业经理人制度的逻辑起点——如果没有经营权和所有权的分离,就不会出现所谓的职业经理人.
我们似乎可以这样看,西方人对财富的追逐和勇于冒险的精神,促进了现代大公司的诞生；而其契约精神和严刑峻法的系统保障,则为两权分离提供了制度基础.这与中国有着很大区别.
且不说中国人看“人品”、讲“人情”、重“然诺”,法律法规有待进一步完善,单从经营目标上看,我们的国有企业就与西方企业有着很大的不同.美国人“逐利”、“冒险”、“短期导向”的文化倾向,以及相对成熟、透明、机制完善的市场环境,促使企业更加注重收入、利润、增长率等硬性指标,否则股东们就会选择“用脚*”——卖出股份,将公司一脚踢开.而我们的国有企业,除了要增收节支之外,还有很多其他的重要目标,诸如：促繁荣,稳就业,保障国计民生,等等.
在这样的“内隐目标”之下,国有企业就很难实现完全的两权分离.在个别时候,政府的间接调控乃至直接干预都是无法避免的.比如,在失业率居高不下时,你就不能随便裁员,甚至还要强制接受一定比例的军转干部、残疾人员、应届大学毕业生等；在物价持续飞涨时,你就不能囤货惜售,更不能哄抬物价,而应该平价供应、稳定市场.
因此,纯粹的两权分离在中国的国有企业是难以实现的.多数情况下,它都会处于动态调整之中——在经济正常运行时,就放一放；在特殊情况下,就收一收.有经济学家称之为“国有企业的悲哀”,而笔者更愿意将其视为国内特定情境下的必然.道理很简单,当企业财务状况不佳时,美国股民可以随时把手中的股票卖掉,中国政府能吗?如果企业一亏损,政府就将其推向市场,那我们还是社会主义国家吗?现代管理强调“责权利对等”,我们既然有责任承担一定的社会职能,就应该在特定条件下拥有一定的干预经营的权力.
“决策机构”的多重角色
在大型股份制公司,每个股东都参与公司管理是不现实的,大家只能通过“股东大会”行使权力.如果由成千上万的股东直接招聘职业经理人,一方面未必所有人都具有伯乐的眼光；另一方面,多数人也未必有这个时间,而且意见也难以统一.因此,由全体股东*选出董事,再由董事会依照法律及公司章程的规定来代表股东行使决策权,就相应成为一种现实的必然.在西方国家,董事会向股东会负责,是公司的法定代表,也是公司日常经营的最高决策机构.除法律和公司章程规定应由股东会行使的权力之外,其他事项均可由董事会*决定.
这一制度安排,在中国显然也不够完整.原因有三：一是国有股从本质上说是属于全国人民的,但国企的董事显然并非由全国人民（最终的股东）选出,而多是由全体人民的代表机构（如国资委、财政部等）选派；二是国企的董事会名义上是代表股东利益,而实际上则是代表着相关政府部门的意志,这里面有个中间环节；三是国企的董事会既是委托人——委托企业经营班子代为管理企业,同时又是*人——受相关部门委托,代为行使股东权力.
在这样复杂的制度安排下,如果仅仅以日常经营活动的最高“决策机构”来要求国企董事会,显然是不够全面的.国企应该着力扮演好以下三种角色.
1.政策辅助.作为政府部门的派出机构,国企董事会首先应该向政府负责.其重要工作之一,就是要扫描行业前沿,把握发展动态,在如实汇报公司经营状况的同时,更要向派出机构积极建言,为其下一步科学决策起到政策辅助作用.
2.决议执行.无论自己的建言是否被采纳,对于相关政府部门形成的决议,董事会就必须要不折不扣地予以执行.
3.决策创新.现代国企董事会,不应该成为被动执行、得过且过的代名词,而应该在“制度框架”内,依法、依章行使自己的权力,研究性、创造性地开展工作,积极实现决策创新,圆满完成既定任务.
“人性假设”的刚柔之道
如果说两权分离是现代公司治理的“制度起点”,那人性假设就可以说是现代公司治理的“人性起点”,两者相辅相成,共同构成了西方职业经理人制度的“双链基因”.
关于人性之善恶,不同民族、不同国家的人有着不同的看法,有说黑的,有说白的,不一而足.目前比较公认的观点是,西方经济学和管理学普遍将人视为“理性经济人”,即在多数情况下,人们都以理性的方式追求个人利益的最大化.
依照这种观点,人们就会顺理成章地做出这样的推论：既然是“理性经济人”,那职业经理人就有可能萌生贪污挪用、假公济私等道德败坏的动机.最起码,也要为自己争取高额薪酬和高职务消费,同时还怀揣偷懒耍滑、延长休假等能使自己更为“舒服”的美梦.同理,股东也是人,他们也追求个人利益的最大化,因此希望职业经理人积极敬业,在带领公司高速成长的同时,也为股东创造更多的财富.由于两者目标不一致,就催生了经济学和管理学中一个新的分支：怎样的制度安排,才能使经营者和所有者建立起相对一致的“共同信念”?
美国人所推崇的较低的固定薪酬,较高的绩效薪酬,非常高的长期激励（如股票期权、股票赠予、模拟股权等）,正是基于此人性假设所设计.其背后的逻辑很简单：如果职业经理人不努力工作,公司效益差,那你只能拿较低的基本工资和较少的绩效薪酬,至于丰厚的长期激励,想都别想.如果想得到丰厚的报酬,那你只有一条路可走——想尽办法为公司多挣钱、挣大钱.
美国经济公平研究所的调查数据显示,美国大公司的CEO, 2006年的平均年收入为1080万美元,是普通劳动者年收入的364倍.其收入的大致比例为：基本工资12.9%,年度奖金24.3%,长期激励62.8%.透过此薪酬制度,典型“美国梦”的痕迹依稀可见.从跨文化的国际视角看,“理性经济人”假设是一种“中性偏黑”的观点,与中国也有很大不同.
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结论：职业经理人如何扎根东土为适合职业经理人论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关保险职业分类表开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
