原创《新入职幼儿教师的成长策略之师徒结对》：本论文为您写幼儿教师毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
[摘 要]目前幼儿园教师严重缺编,只能靠本单位自聘教师来维持正常工作的运行,这就造成教师的流动性大、教学质量不高等问题.新入职的教师普遍存在缺乏工作实践经验、专业知识贫乏、教育教学经验尚浅、驾驭教学活动的能力有待提高等问题.这造成了新入职教师在幼儿园的教学过程中,质量无法提高,许多工作任务无法胜任,为幼儿园的教学工作带来诸多问题.本文从分析师徒结对的优势入手,从三个方面阐述了实施“师徒结对”的集中方法策略：互教互学,转变师徒双方的教学思路；加强针对性,对新教师进行劣势弥补：变革评价方式,调动教学积极性,促进新教师更快成长.
[关键词]幼儿教师；师徒结对；成长策略
目前幼儿园教师缺编严重,只能靠本单位自聘教师来维持正常工作的运行,这就造成教师的流动性大、教学质量不高等问题.幼儿园近60%以上的教师不超过25岁,他们虽然具备幼儿教师应有的能力和素质,但是普遍存在缺乏工作实践经验、专业知识差、教育教学经验尚浅、驾驭教学活动的能力有待提高等问题.而且随着《3～6岁儿童学习与发展指南》的颁布实施,新入职教师对新理念的领悟和解读,以及新教学模式的掌握,都需要慢慢地消化和适应.
我园很重视对新入职教师的业务培训,培训多以岗位设置分工来进行,培训内容大多是对集体教育教学的评价、保育员一日工作要求细则等,几乎没有针对新入职教师的专项培训.新教师主要是在工作实践中通过有意识或无意识地观察和模仿老教师的行为来获得专业成长的.这种成长是一个漫长的过程,需要很长的时间去适应、吸收,导致整个幼儿园的教学质量无法提高,许多工作任务无法完成,为幼儿园的教学工作带来诸多问题.因此,幼儿园应当把对新教师的入职教育当成一项专项工作来对待,必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长进行规划.
由此可见,如何培养新入职教师的迅速成长,建设一支高素质的教师队伍,就成了幼儿园管理的迫切问题.我园在培养新入职教师工作方面做了一些探索,其中,效果最明显的成长策略就是——“师徒结对”.近年来,幼儿园不断创新“师徒结对”的形式,来推动新入职教师的茁壮成长,以老教师的感染力、组织教学能力、教学教研能力来加快新教师对幼儿园的适应.
“师徒结对”是新入职教师专业化成长的有效策略之一.“师徒结对”是指让幼儿园经验丰富的骨干教师,以一对一的方式带领新入职的教师更快速地提高教学水平和专业素质的一项策略计划.这既为促进新老教师之间的相互学习提供了一个专业化平台,也为新教师创造了一个专业发展的良好环境.“师徒结对”过程中,老教师和新入职教师通过不断地交流沟通,彼此合作,让新教师更快地成长,少走弯路.老教师在与新教师的沟通合作中,能进一步丰富和完善自己的教学经验.互教互学、“双赢”的教学合作思路,是迅速提高幼儿园师资队伍整体素质和能力的有效方法策略.
一、互教互学,转变师徒双方的教学思路
首先,遵循“学学半”原则,实现师徒互动、教学相长.“学学半”,是指在教别人的同时,自己也能收到一半学习的效果.“师徒结对”不仅可以提升新入职教师的专业水平,还能促进老教师提升经验,相互促进.“三人行,必有我师.”在实际的带教过程中,老教师也会有困惑,这就需要新教师和指导教师各自发挥特长,共同研究,共同进步.新教师也有他们的长处,偶尔会碰到老教师向新教师请教的情况.作为师傅的老教师,也可以从徒弟那里学到不少东西,“能者为师”.这样的双向互动,不仅会对新教师有很大的帮助,而且也会促进老教师教学能力和指导水平的提高.虚心吸取他人的成功经验是我们求之不得的.
其次,激发主观能动性,勤学善思,博采众长.新教师能否快速提高职业技能,不仅和老教师的经验传授有关,还与新教师自身的不断学习有关.新教师能否自觉主动地学习,和他们是否具有自主发展的意识有很大关系.人都有一种强烈的发展愿望,这种强烈的愿望促使他们能在不同的困境中,迎接各种挑战,百折不挠,最后取得成功.如果老教师能激发新教师内心自我发展的渴望,并促使其朝着预定的目标不断地努力前进,那么一定会收到事倍功半的效果.新入职教师要在师傅指导的基础上,多听骨干教师上课,多听专家点评,多向身边同事和教育专家请教,不断反思自己的教学行为,借助专业力量和自己一起备课、上课、评课,对教学活动进行全程的反思、改进.这样,新教师在教学实践中得到了锻炼,教学能力、水平也有了较大提高.只有勤学善思、博采众长,才能形成自己独立的教学见解,迅速提升综合素质和能力.
二、加强针对性,对新教师进行劣势弥补
首先,培训要有目的性和针对性.先摸清新教师的自身素质、能力基础等,再有目的性和针对性地为其选择合适的师傅.新入职教师有自身的优势和劣势,对于其优势,点到为止即可,对于明显薄弱的方面,则应加强力度去训练弥补,以个性化的发展策略去帮助新入职教师更快地成长.应该鼓励新入职教师多学习、多思考、多听课,让其他有经验的教师以身传教.老教师也要多听评新入职教师的上课情况,对新教师的不足给予更正,关注新入职教师的劣势方面.
其次,师傅量体裁衣,和徒弟协商制定劣势弥补计划.对新教师的劣势,要投入更多精力,力求弥补.师傅根据徒弟的自我基本情况概述,进行量体裁衣,制定弥补计划.师徒要共同参与计划的制定,计划既要符合培训指导的要求,又要贴近徒弟自身的条件及需求.师徒双方共同制定某段时间或某个阶段要达到什么目标,以及怎样才能达到目标,其明显标志是什么.这样有针对性的目标也就比较容易达到.只有师徒双方都参与制定且认可带教的计划,其执行起来才会有保障,双方才可能为完成计划而团结协作,共同努力,“师徒结对”也才能达到预期的理想效果.
三、变革评价方式,调动教学积极性,促进新教师更快成长
首先,要把“师徒结对”工作列入园务计划.列入园务计划的事项都是幼儿园里的大事,能够引起园领导的高度重视.为了使“师徒结对”工作能够长久、有序和有效地进行,幼儿园不仅把它作为专项工作列入园务工作计划,而且还建立、健全了责任系统,明确了师徒双方的职责和义务.业务园长作为第一责任人,负责制定“师徒结对”的计划、策略、流程、考核办法等重要事项,并且全程监督指导老教师的工作.对于老教师拿不准的问题,业务园长要组织专项培训,解除教师的后顾之忧.
其次,实施结对效果评优策略.为了避免结对工作的“走形式”,入职培训结束后,业务园长组织对新入职教师进行考核,并对所有参与“师徒结对”的老教师进行评优.根据老教师所带徒弟专业水平的提升程度进行实际效果评优,评比的结果会同个人的年度考评、荣誉称号评比、职称晋级、职称晋升相挂钩.这样无形中就在老教师师傅之间形成竞争关系,促使老教师师傅在“师徒结对”中毫无保留地传授.此外,还应该建立把师徒捆绑起来进行考核的制度.这种“一荣俱荣,一损俱损”的任务方式能让师徒齐心协力,形成“利益共同体”,共走双赢之路,最大化地提高结对效率.
随着社会经济的迅速发展和教育改革的不断深入,幼儿园的教育教学工作对教师的专业技能与师资队伍的整体素质提出了更高的要求.“师徒结对”这种教师之间的交流合作方式,在绝大多数幼儿园中使用.优化实施策略,使“师徒结对”发挥了更大功效,重实际、重效果、重创新的结对新思路应运而生,更多地挖掘了“师徒结对”的内涵,更加发挥了“师徒结对”的效能.“师徒结对”促进教师专业化成长的模式也对幼儿园管理者提出更深层次的要求.管理者应努力通过管理制度的改革和激励机制的创设,鼓励教师之间的信息交流和分享,以营造一种合作共进的园所文化氛围.这有助于新教师合作意识的形成和合作能力的提高,促使其在园所文化的熏陶下加快适应岗位的步伐,与此同时,大大促进了园内骨干教师不断地自我完善、提升,从而进一步盘活了幼儿园的师资队伍建设,深化了幼儿园教师的教育管理.
幼儿教师论文参考资料：
结论：新入职幼儿教师的成长策略之师徒结对为适合幼儿教师论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关幼儿教师开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
