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富豪家族往往希望自己的慈善基金会能在许多代人手中发扬光大,但这样的希望有可能只经过一代人就破灭了.
家族不做妥当规划的原因有很多,比如创始人不愿意考虑交出控制权的问题、家族担心引起冲突,或年轻一代根本就没有兴趣承担这份责任等.不管什么原因,其结果都有可能是一团乱麻.到时候,家族可能将不得不急匆匆地从一堆从来没有机会熟悉基金会运作及使命的候选人当中挑选.
纽约Arabella Advisors公司的董事总经理艾略特·伯格（Elliot Berger）说,成功的基金会会预料到这种问题,并制定出一套接班计划,使他们能够考核、培训潜在接班人.Arabella Advisors为家族提供慈善方面的策略指导,常常和理财师合作.
伯格曾帮助一些家族制定让后辈参和管理的方案.有一个案例中,后辈只有七岁,家族基金会安排采购了一些书包和文具,让这个孩子决定应该把书包送给谁,比如说是送给当地一个收容所的儿童,还是某个贫穷国家的儿童.她选择了当地的收容所.
伯格建议,当孩子们长大一点,比如说到十几岁的时候,就可以要求他们研究自己感兴趣的慈善项目,向基金会的理事会提交建议.
有些咨询师建议富豪家族成立一只规模更小的捐赠者指示基金（donor-advised fund）,年轻一代的家族成员可以用它来捐款,获得一定的经验.据纽约会计和咨询公司O’Connor Davies基金会服务部主任托马斯·布莱尼（Thomas Blaney）说,Exponent Philanthropy之类的非营利组织也开办了下一代培训项目.
纽约洛克菲勒慈善顾问公司（Rockefeller Philanthropy Advisors）总裁梅丽莎·伯曼（Melissa Berman）说,任何接班人都需要对基金会的使命做出明确、真诚的承诺,而如果目标已经通过书面甚至视频的形式明白无误地确定下来,那么基金会的使命就更容易确定.她还指出,如果使命比较灵活,允许新的领导层设定一些新的首要工作,那么它可以起到确保接班人工作热情的作用.
为理事和理事会成员划定清晰的职责范围,这有助于将后代争夺职位时可能产生的冲突最小化.它也有助于证明父母并没有厚此薄彼.
如果家族内部找不到合适的接班人,就需要做出一些决定：是不是该从外部聘请专业人员了?家族是否应该缩减基金会的规模,将其资产花掉一些,或者是将资产转移到捐赠者指示基金之类对结构化领导要求不高的基金上?
伯格建议,如果家族内外都有潜在的候选人,但创始人仍然不愿交出控制权,那么有一个解决办法就是在接班计划里设定一个资深顾问的角色.这样创始人就可以继续参和基金会的管理,新人也有机会获取经验、负起责任.
他说：“领导层需要给下一代一个领导的机会.”
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