原创《兵团参股企业职工薪酬体系设计》：这篇薪酬体系论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢,其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿,合理的薪酬制度可以对企业产生积极的效果.本文就某国有团场转型为私营企业过程中职工薪酬存在的问题进行了分析,并进行合理设计的思考.
关键词：公司职工薪酬 激励 提成
近年来,为了进一步推动国家对口援疆政策的实施,新疆生产建设兵团某师（以下简称某师）把保障和改善民生放在对口支援的优先位置,某师国有资产经营公司引入河北某能源公司重组设立了以天然气及新能源为主营产品的专业化绿色产业公司, 在十二五期间独家完成某师所属农牧团场的民生燃气入户项目,保障各团居民用上质优、价廉的天然气,大大改善居民的生活水平,实现团场管理城镇化.同时根据援疆政策支持和各团的地理位置优势,在部分团场民用气储配站配套建设了对外运营的加气站,招聘各团场劳动力为站点员工,为某师解决劳动就业难题（公司共计聘用团场员工112人）.
随着民营企业管理模式和团场财务管理制度的相互融合,薪酬制度完善成为一直困扰企业管理的重要问题.
一、薪酬制度设立的必要性
薪酬在交换关系中,单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色,员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色,薪酬则是劳动或劳务的价格表现.
职工薪酬的本质：薪酬是劳动力的成本；薪酬是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人力资源激励最为核心的要素.
因此,员工薪酬体系的设立成为企业人事管理和财务管理的重要工作之一,它能起到对员工创造价值的保障和激励作用.公司业务扩张要求薪酬管理部门须建立较为完善的员工薪酬激励制度,可以有效地激励员工努力工作,促进企业发展.
二、公司传统薪酬制度存在的问题及成因
因公司经营管理团队是由两方股东公司委派,重组前的经营班底由某师抽调师机关员工组成,重组后成为新公司的首批员工,另外重组时适逢公司建设阶段,公司业务单一,薪酬支付能力相对较弱,暂时延用原有的薪酬制度,没有考虑企业发展战略,缺少激励机制的建立.随着公司的发展壮大,外部市场迅速扩张,企业也处于高速成长期,原有薪酬制度已不能满足企业发展的需要.
（一）岗位工资固定和浮动比例的确定未考虑岗位业务特征
各团基层站点员工的薪酬差别显著.原有制度仅按行政级别或劳动量定薪资,没有考虑到实际经营过程中,终端销售环节因各团地理位置、居民居住密度、车辆流动性等用气需求因素的影响,各站点基层员工的工作量严重不对等.公司有3个团场和周边团场邻近,地理位置冲突不适于建设加气站但根据援疆文件需要,必须建设民用气储配站并严格按标准配备至少4名员工,因仅供民生用气为亏损经营,以多劳多得方式核算员工薪酬只能给这3个站点员工带来消极情绪,甚至导致员工流动性增强.公司燃气行业的特殊性要求各站员工必须持有特种行业操作证和安全员证方能上岗,每年需进行后续教育,在员工教育方面已投入了大量财力和人力,如果人员流动性强则会对公司带来很大的经济损失.公司在重设薪酬制度时须考虑这些因素.
(二)营销部门薪酬过于保障,激励作用弱化
市场开发部门薪酬没能和公司收益挂钩,没有考虑公司的发展战略.公司营业初期为鼓励员工积极开发新客户、占领市场,针对部分客户没有考虑销售环节的各项费用,有毛利就行,鼓励大家“黑猫白猫逮着老鼠就是好猫”,引发了一系列的不良现象：所有市场开发部门人员没有销售压力,基本收入均能得到保证；发生的营销费用无论是否成为有效客户均可报销；或是为拿提成,私自降价销售,只追求销量,部分业务并未给公司带来实质的利润增长.
(三)司押人员用工风险过大
司押人员工作经验和职业操守不等,部分司机在出车时出现不对车辆进行检查,保养不及时,行车时私自改变运行路线,违规操作等现象,以至出现严重的安全事故.事故发生后司押人员为逃避责任,承担风险,玩消失,不配合处理事故,给善后工作和公司正常运行带来了极大的危害.
（四）后勤员工薪资和岗位价值之间不一致
公司在招聘员工时,仅依据其以往工作简历上的描述定岗定薪,没有对员工所述工作经历进行核实,员工实习期过后,只要该员工没有违纪违规行为,即使不能完全胜任求职时的岗位,考虑到公司确有用工需求,且已为该员工付出培训成本,录用后调至次级岗位并按原定薪酬标准支付.
这种用工不合理的现象导致的后果是居于较高薪级的员工所得薪酬有时远远低于薪级较低的员工,必然造成员工之间的互相比较,不满意度很高,怨声载道,优秀员工的工作热情受到了极大的影响.
基于以上问题,公司人力资源和财务部须共同协作,设计出具有行业特征的激励性薪酬体系,才能激发企业员工的工作积极性和创造性.
三、新的薪酬体系的设立和实施
(一)基本设计思路
根据燃气行业的特性和公司的核心价值链,薪酬体系的设计以市场销售—生产一线—运输为主导,管理和后勤为保障的设计思路.
公司员工分成5个职系,分别为管理职系、危货司押职系、后勤职系、生产一线职系、市场开发职系.职级设置依据职工工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别和当地的平均收入水平及行业差异分为20个职级,每一级包含基本工资70%、绩效工资15%、安全工资15%.每个职级级差150-300元.
工资组成：岗位工资+绩效考核+安全考核+补贴+提成+奖金（全勤奖、单项奖）,不同岗位涉及的岗位工资项不同.
安全考核视岗位不同分为年终一次性发放或离职交接后3个月,目的是为防止职工无故离职,不完善交接手续,或因工作失误给公司造成潜在的不利因素,阻碍公司正常运营.
薪酬体系论文参考资料：
结论：兵团参股企业职工薪酬体系设计为关于薪酬体系方面的论文题目、论文提纲、薪酬体系包括什么论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
