原创《我国劳务派遣存在问题》：关于免费劳务派遣论文范文在这里免费下载与阅读,为您的劳务派遣相关论文写作提供资料。
【摘 要】劳务派遣是一种特殊的用工形式,它满足了灵活多样的用人需求,拓宽了就业渠道.劳务派遣机构管理混乱.管理水平低；法律制度不完善,监管乏力；被派遣劳动者权益难以保障是当前制约我国劳务派遣发展的主要因素.文章认为,应通过建立健全法规制度、提高劳务派遣机构市场准入门槛、规范劳务派遣机构管理、强化监管水平等措施促进劳务派遣健康持续发展.
【关键词】广西；劳务派遣；对策
【中图分类号】F246【文献标识码】A【文章编号】1002-736X(2012)05-0140-03
劳务派遣的灵活性使其成为沿海经济发达地区不少企业解决临时性用工问题的首选.《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以后,劳务派遣企业数量和派遣人员规模均呈高速增长态势.根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示,我国劳务派遣人员总数已达6000多万,主要集中在公有制企业和机关事业单位.截至2010年3月,江苏省劳务派遣机构数量1355个,居全国首位；西藏自治区劳务派遣机构数量最少,仅有6个.
一、我国劳动派遣存在的主要问题
(一)劳务派遣机构管理混乱,管理水平低
《劳动合同法》对劳务派遣机构资质仅作出了注册资本必须达到50万元的规定,而且没有设置行政许可.由于准入门槛过低,缺乏统一的准人规范,客观上又存在丰富的劳动力资源可支配,在利益驱动下,诸多企业纷纷转向劳务派遣行业导致我国劳务派遣单位剧增,派遣工种几乎涉及各个行业,甚至出现了原本属于补充性质的劳务派遣用工方式取代常规用工形式的趋势.让人忧虑的是,一些不具备执业资质的组织也纷纷跻身劳务派遣行业,派遣机构混业经营情况严重：许多公司兼营业务和劳动派遣无关,仅仅能够提供职业介绍,不具备应有的配置能力；对派遣劳动者管理松散,很少或者根本不派驻管理人员到用工单位,无法对派遣劳动者进行有效管理.以广西为例,不少劳务派遣单位由职业介绍中心、就业服务中心转制而成,或者劳务派遣只是一些人力资源单位的业务之一,其对劳务派遣性质及法律权利义务关系缺乏足够的了解,主要是把劳务派遣作为一种简单的劳动力租赁.尽管在财力或管理人员等方面不具备经营条件,但出于经济利益的原因也注册经营,造成了劳务派遣经营管理混乱、被派遣者劳动者的劳动条件及同工同酬等合法权益受到侵害.此外,劳务派遣行政管理部门职责不清、多头管理、各自为政、缺乏统筹、疏于管理等问题也比较严重.
(二)劳务派遣法规不完善,监管乏力
一是法律法规不完善.我国目前还没有专门的劳务派遣法律,相关规定仅仅体现在《劳动合同法》数个条文之中,只是强调劳务派遣单位必须和劳动者签订劳动合同,建立劳动关系.对被派遣劳动者的劳动权益没有详细规定,劳务派遣单位和用工企业之间也没有具体的约束措施.从全国范围来看,大多数省、市也没有制定相应的规范劳务派遣的管理办法,一旦发生劳务派遣纠纷,执法或仲裁部门将会陷入无法可依的尴尬境地.二是监管力度不强,劳务派遣监管不到位.就广西而言,广西人力资源和社会保障厅主要是采取抽查的方式对派遣单位进行监督,重点是检查派遣单位和派遣劳动者的合同签订、社保缴纳及工资的执行情况.三是监管机构不健全.部分地区虽然成立了劳动监察机构,但没有设置专门的劳务派遣监察机构,而且人员配备不足,现场监察时只能临时“借人”,无法全面把握派遣机构的经营情况.正是包括上述问题在内等多种因素的影响,产生了劳务派遣滥用严重等和《劳动合同法》相悖的问题.《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施.但现实中我国企业在常年性且和主营业务密切相关的岗位上大量使用劳务派遣的事例并不鲜见,特别是在一些国有企业劳务派遣已经成为其主要用工形式,而且劳动派遣劳动者数量占据总人数的相当比例.以广东为例,被派遣劳动者在用工单位的工龄一般为1～3年,个别用工企业派遣劳动者的工龄超过5年、甚至10年.广东某市移动公司派遣劳动者占到了员工总数的76％.
(三)被派遣劳动者权益难以保障
《劳动合同法》规定：被派遣员工既可以在劳务派遣单位,也可以在用工单位加入工会,但对工会费的提取问题不甚明确,这就造成了工会经费难以落实,派遣劳动者参和工会活动权益难以保障.此外,同工不同酬问题突出.《劳动合同法》对被派遣劳动者享有和用工单位的劳动者同工同酬的权利仅作出了原则性规定,缺乏可操作性.这也是派遣劳动者和用工单位直接用工的劳动报酬和福利待遇存在差别的主要原因.这在国有企业、机关事业单位体现得较为突出,相对于同等岗位的正式职工而言,国有企业的派遣劳动者劳动报酬普遍偏低,有的甚至相差50％以上.如通讯、电力、石油等行业派遣员工的工资标准为800～1500元,而正式工工资一般在2500～3000元之间.在住房公积金、年休假待遇等方面,派遣劳动者和正式工也存在较大差距.此外,对于异地派遣劳动者而言,由于用工单位地方劳动监察部门对设在异地的派遣机构无法进行有效监管,难以保障其劳动权益.
二、加强劳务派遣管理的对策——以广西为例
(一)建立健全法规制度,增强劳务派遣法律保障
劳务派遣法的缺陷是导致劳务派遣问题产生的根本原因.国家和地方应结合实际情况,在《宪法》和《立法法》规定的范围内,制定和《劳动合同法》配套的有关劳务派遣法律法规,明确政府职能和劳务派遣市场准则,尤其是要完善指劳动派遣引和救济措施,增强操作性.就跨省劳务派遣管理而言,要重点加强三方面的法律制度建设.第一,完善跨省劳务派遣立法.《劳动合同法》中关于跨地区派遣劳动者所享有的劳动报酬和劳动条件“按照用工单位所在地的标准执行”的规定过于绝对,缺乏立法弹性,弱化了对劳动者权益的保障功能.当派遣单位所在地的劳动报酬和劳动条件比用工单位所在地高时,劳动者只能适用用工单位所在地的低标准.这显然对劳动者不利.出于对劳动者权益保障的考虑,建议立法部门在制定或完善广西劳务派遣法律制度时应规定：跨省派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,应执行劳务派遣地和用工单位所在地中的高标准.第二,优化被派遣劳动者的维权程序.关于被派遣劳动者的工伤参保问题,福建等地方已经进行有益尝试：赋予劳务派遣单位参加工伤保险地域选择权,劳务派遣单位可以在其所在地或者用工单位所在地为被派遣劳动者参加工伤保险并缴费.广西可以借鉴福建省的做法,在立法中进一步规定：跨省异地劳务派遣的,被派遣劳动者原则上应在用工单位所在地参加各项社会保险；若劳动者同意,也可以和劳务派遣单位在劳动合同中约定在劳务派遣单位所在地参加各项社会保险.第三,明确跨省劳务派遣纠纷管辖问题.被派遣劳动者和劳务派遣单位的争议由派遣单位所在地管辖；派遣劳动者和用工单位的争议由用工单位所在地管辖；派遣劳动者和劳务派遣单位及用工单位均有争议的,可赋予当事人选择权,由当事人选择派遣单位所在地或用工单位所在地管辖.就法律适用而言,劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据,就适用何地的法规和规章,当事人另有约定的,则从其约定.
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