原创《中小企业培训资源开发》：这篇中小企业论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：本文通过对某中型连锁零售企业培训资源开发方向和方式的分析,探究连锁零售业在培训资源开发过程中的局限和困境,并针对以上问题提出连锁零售业培训资源开发的方法,为连锁型企业人才快速复制的难题寻求解决之道.
关键词：XX中型零售连锁企业；培训资源；人才培养；内部开发
一、XX中型零售连锁企业培训现状
XX中型零售连锁企业成立于1996年,目前拥有综合购物广场、大型超市、高端百货、社区便利店、大型商业地产等多业态直营门店四十多家,并拥有现代化物流中心及快捷的物流运输体系.四十多家门店广泛分布于某中部省份各个地级市及县区.
该零售企业和其他连锁零售业相比,共同的优势在于地域性很强,扎根本土,逐步往四周辐射；其显著优势便是避开在互联网和电商迅猛发展的地级市,而着力于有发展潜力的县级市区、乡镇.在人力资源发展和人才培养方面也有其自身的特点,经过十几年的发展探索,该企业门店培训课程体系涵盖从新入职员工到门店店总各个层级,课程设置在系统性、集中性、重点性、区别性方面兼顾岗位和职级,课程设置体系、涉及要素较为全面；针对在职时间的不同集中于某一时间段内将需要参训的人员密集培训；并在特殊工作期间安排专项培训,如开店筹备期间、年度盘点等.从培训课程资源开发方向初略统计：
1、店面分布广,地域特点使培训资源内部来源丰富,每个门店的开张都会为下一步扩张战略积累更多的经验.公司在2005年初由人力资源部和商学院共同牵头,成立培训资源开发小组,针对卖场普遍性、共通性问题做收集整理,并安排讲师做成可输出的陈述性知识作为内部培训资料.在横向上即考虑能够接受培训的员工范围又保证员工能够接受到的培训内容的广度；纵向上即为员工个人不断提升自己往更高级的职位发展提供了必要的管理知识又保证企业稳定的人才建设梯队以达到企业的可持续发展.
2、制定内部SOP手册并每季度定期举行全业务知识上机测评.上机测评的范围包含目前公司各个岗位和职能的专业技能和知识,目的在于通过测评使各管理层岗位能够了解和掌握其他岗位的知识,有助于轮岗制的实施和人才梯队建设.
二、XX中型零售连锁企业培训资源开发过程中存在的问题
1.培训资源开发缺乏创新和多样化.
XX中型零售连锁企业门店培训资源来源（包含各门店）
资源类别内部开发外部培训机构资源网络学院其他音像、图书
理念技能2.56%62.30%28.67%6.47%
管理技能23.42%26.35%49.82%0.50%
专业技能74.00%11.35%14.65%0.00%
如上图所示,该企业培训资源根据技能类别特点,主要来源为内部讲师团队和外部培训机构,资源来源较为传统,保守.
具体来看该企业专业技能课程开发74%依赖其内部讲师团队,该“专业技能”涵盖生鲜类包装技能、熟食糕点制作、日用商品陈列、防损和损耗盘点、消防安全及销售服务、采购及谈判技巧等,面向对象为入职三个月至两年的基层各岗位员工；该层次的培训资源开发由商学院院长和人力资源部培训经理主导,由经过TTT培训的各岗位优秀人员负责具体开发,但受文化水平的限制和人员素质的影响,课程质量普遍不高,对于教材的编写质量和技巧的掌握以及对学员行为的分析不够专业,导致虽然课程体系较为系统完善,但具体课程缺乏亮点和创新,来源于实践但高度有限；
“管理技能”类培训包括基础领导力、时间管理、有效沟通、非人力资源的人力资源管理、团队精神等,主要针对从基层晋升的主管及各中基层管理者；该课程约一半由商学院通过网络采购,原汁原味引进,没有结合企业现状进行资源的整合和创新以适应自身培训实际的需求.结果就是投入成本很大,现场很热闹,结束之后问题照旧.更为关键的是没有把企业自身深层次的文化加载到培训的载体中,无论如何培训,受训者都无法感知到这是企业自身的东西,此种方式方便快捷,很容易流于形式,达不到应有的效果.
整体来看,该零售连锁企业培训资源开发方向以内部自主开发为主,但受限于内部讲师团队水平,对自身资源的利用也未根据培训需求、对象等进行变化,导致资源的利用率不高.针对外部培训资源,虽花费大量人力和精力用在外部已经开发成熟的资源,并没有实际结合企业现状和企业文化做深入适当的调整,即企业培训资源开发的创新没有引起足够的重视,致使培训效果大打折扣.
2、培训资源的开发忽视了劳动力特点的动态变化.
“用工荒”的出现,现在不仅出现在沿海一线城市,在内地二三线城市亦有愈演愈烈之势,尤其是80、90后在改革开放之后成长起来的新一代职业人,逐渐成为社会上用工的主力队伍,他们明显的特点就是自我意识强烈,崇尚自由、尊重和个人意愿.这种特点的转变带给企业的冲击看似不明显,但在实际用工过程中却会很快凸显,例如80、90后员工的稳定性较差,工作态度不够踏实、浮躁、没有责任感.而该企业人才梯队培养和建设却仍旧在遵循以前制定的标准,这就导致一方面企业花费很多精力去开发认为有用的资源,而员工却对此并不感冒.
在目前中小企业,尤其是劳动密集型的零售行业除了感受到“招工难”和“员工越来越不稳定”外,鲜有做出有效的人力资源策略的调整,在培训资源的开发和利用上难以转变原有思路,依然沿用着过去针对非技术员工的企业培训资源开发,在培训材料、培训老师、培训手段等教学资源开发判定方向上,对这种变化的敏感性比较滞后,这都是中小企业在培训资源开发方向上缺乏对受训者必要的培训需求调查所致.
3.培训资源开发缺乏系统性的建设
培训资源的开发是为培训目标服务,而培训目标和标准的设置是以企业战略和发展所需为根本出发点,该企业在运作培训资源开发时,缺乏考虑人力资源系统的整体目标,缺乏考虑和培训系统中其它工作模块的衔接和配合,即脱离了企业培训系统的要求.作为企业人力资源开发的重要组成部分,员工培训需求在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用,但该企业培训需求调查形式和内容五年来从未根据实际情况做过调整,员工已经对此类需求调查看作例行工作,无法起到需求调查的作用,基本是发现有问题了,通过培训解决一下.这种“头痛治头、脚痛治脚”的方式,导致企业培训资源开发时,局限性较大,不仅无法配合培训系统其它工作模块,而且很难形成培训资源开发的系统,更难实现企业培训系统及其要求.
中小企业论文参考资料：
结论：中小企业培训资源开发为适合中小企业论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关实现企业向高质量发展开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
