原创《国有企业员工职业生涯管理》：该文是关于国有企业论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：市场经济环境下,企业之间竞争异常激烈,物质资本对企业生存、发展、综合实力提升不再具有不可替代性,更多的是知识资本.而知识资本依赖于员工主动性、创造性,企业拥有何种人才队伍直接决定企业战略目标实施.尤其是国有企业,正面临着产业结构转型和升级重要时期,加强对国有企业员工职业生涯管理至关重要.文章从职业生涯规划管理意义入手,对当前国有企业员工职业生涯管理现状进行分析,并在此基础上探讨国有企业员工职业生涯管理对策.
关键词：国有企业；员工；职业生涯；管理
前言
全球经济一体化趋势下,企业生存发展环境发生了根本性变化,国有企业是我国国民经济发展的重要力量,但受到诸多因素的影响,国有企业员工管理面临着很多问题,如员工流失、消极怠工等现象普遍存在,究其根本是国有企业没有引导员工制定合理的职业生涯规划,个体和集体目标有所偏离,在很大程度上阻碍了国有企业持续健康发展.
一、职业生涯规划管理重要意义
职业生涯规划,是员工针对自身情况制定的职业生涯规划,能够帮助企业及时了解和掌握员工个性特质、职业发展动向,且能够明确员工需求、目标,实现对员工针对性管理.同时,按照员工兴趣、特长等制定培训计划,进一步挖掘员工潜能,增强企业和员工之间的联系.企业引进人才,人力资源管理工作重心将会朝着激励、维持及开发方向,通过对员工进行职业生涯规划,引导员工完成职业目标的同时,还能够为企业发展贡献一份力量,实现双赢目标.知识经济时代背景下,人力资源作为增量资料,是调控、支配其他资源的基础,重视对人力资源的开发,能够及时更新员工陈旧的知识、技能,激发员工创造力,培养出符合岗位要求,满足企业发展的高素质人才,为企业持续发展奠定坚实的智力基础.
二、国有企业员工职业生涯规划管理现状
(一)管理意识薄弱
21世纪,人才对于企业的重要性不言而喻.国有企业积极开展职业生涯管理,但社会飞速发展,在该方面仍然显得不够.一般来说,很多国有企业都关注招聘、考核及薪酬等人力资源管理,缺乏对员工职业生涯规划管理的重视.虽然,国有企业逐步改变传统理念,但由于缺少管理技术、专业人才之后,导致该项工作流于形式,管理效果不尽如人意.
(二)用人机制陈旧
国有现行用人机制陈旧,主要表现在激励制度不完善等方面,在干部选拔任用方面,论资排辈情况普遍存在,上荣下耻思想严重,且针对基层问题上,公司决策层以稳为主,以此来避免矛盾的发生.而针对人员引进和退出来说,引进时缺乏系统考察和监督,退出时却显得保守,即便员工能力不足,但是只要不出现错误,能够始终留在企业.同时,从员工激励角度来看,激励手段单一,没有充分考虑员工具体需求,缺乏系统性、科学性.
(三)职业通道单一
职业通道是员工实现职业理想、獲得满意工作朝着生涯目标的途径.从总体上来看,公司职业通道具有单向性,管理职业晋升为主要路径.而高级专业技术人才在地位、薪酬等方面和领导干部差距较大,导致员工将注意力集中在管理职位晋升上,在很大程度上挫伤了技术人员自我提升积极性.
三、国有企业员工职业生涯规划管理有效措施
(一)加强对人才测评
国有企业员工职业生涯规划具有个性化、个性化特点,如果员工不能够准确对自身做出科学、客观的评价,将直接影响职业生涯规划制定效果.因此国企在具体管理工作中,要建立科学人才测评体系,帮助员工更好地认识自己,消除员工迷茫感.在测评中,可以采用数据指标测量、沟通直观测评等多种方法,帮助员工能够充分了解自身能力倾向、兴趣等特质,为员工提供指导,更好地激发员工潜力,制定合理的职业生涯规划.
(二)设计多元职业生涯发展通道
面对社会发展新形势,国有企业领导要积极转变传统思想,认真学习和思考,以人为本为工作基础,充分认识到人力资源对于企业未来发展的重要意义,树立现代人事管理理念,将其渗透至企业人力资源管理工作中,为员工职业生涯规划管理提供更多支持.当今社会,国有企业设置单一职业发展通道远远不够,要制定多元通道满足不同类型员工发展需求.其中多元,是指企业要为员工设置不同的晋升道路,具体来说：一是职务晋升,和管理职务相对应,沿着基层管理一一科长一部门经理一副总一总经理路径发展,促进员工职务能够直线上升；二是技术晋升,根据员工职称水平,按照助理一一工程师一一高级工程师一一教授级工程师路线发展,促进员工能够在技术层面上不断提升,增强企业创新能力.三是业务晋升,由一线人员逐步发展成为专业拔尖人才,设置多元职业发展通道,员工能够根据自身优势找到适合自己发展的路线,从整体上提高企业员工综合素质.各个晋升通道相互独立,且能够相互转换,引导员工能够在发展道路上认清自己,获得持续发展.
(三)建立完善激励机制
针对员工的激励,国有企业可以从不同方面入手,让员工能够感受到企业对自己的认可和鼓励.如工作激励,为员工创造改变工作的机会,赋予员工更多自主权,实行轮岗机制,促进个人发展的同时,找到适合自己的位置,同时还能够保持对工作的.晋升激励,科学确定人员晋升计划,建立专业技术人才职业发展路径,并根据企业发展战略目标严格挑选,使人才在工作中能够充分发挥积极作用.薪酬激励,立足于市场薪酬平均水平,坚持人岗匹配原则,制定科学的绩效薪酬制度,其中岗位工资要根据员工所在岗位予以确定,而绩效考核,可以将员工浮动薪酬、调薪幅度和工作绩效相结合,采用多样化薪酬激励,充分满足员工个性化差别,逐步找到企业和员工需求契合点,培养员工对企业归属感和认同感.
(四)制定培训计划
培训制度保证职业生涯规划成功的基础,企业针对员工职业发展要求进行定向培训,为员工发展指明方向,使其能够按照职业生涯规划发展,同时对每段时间培训成果进行评价和反馈,及时发现不足之处并予以调整和优化,从而促进员工更好地发展.目前,多数国企培训集中在业务培训上,缺少长期规划,不利于员工长期发展,且培训缺乏针对性,导致培训资源严重浪费.在实践中,国有制定培训计划应考虑职业生涯规划,做好培训需求分析和研究,强化培训针对性,促进培训朝着个性化、多样化方向发展.此外,还要落实好培训管理和考核工作,激励员工能够学以致用,鼓励创新,提高培训有效性,进而推动职业生涯规划管理工作持续开展.
(五)实施岗位轮换机制
工作岗位轮换,是企业有计划地按照整体情况,让员工轮换担任不同工作,实现考察员工适应性、挖掘员工潜能的目的.针对新入职员工来说,通过岗位轮换能够让员工更好地实现自我价值,接受挑战,和此同时,员工能够更加清晰地认识自己,帮助组织进一步考察员工.一般来说,员工在同一岗位工作时间过长,无法获得提升,将会造成热情下降,适当轮换工作岗位能够给予员工更多新鲜感,逐步消除员工内心的不满情绪,且能够让员工体会都企业对自己的关注,激发员工创造力.在实际轮换过程中,应根据员工能力、特点等因素确定,做到扬长避短,同时,还要根据各部门实际需求,协调部门之间的关系,控制好轮换周期,避免岗位频繁发生变化.
结论：根据上文所述,国有企业职业生涯管理作为一项长期性、系统性工程,对于企业战略目标实现具有积极作用.因此在实践中,企业领导要树立现代人力资源管理理念,将职业生涯规划管理纳入到管理实践当中,制定完善的管理体系.在规划确定前,要对员工进行客观评价,使得员工能够明确认识到自身优劣势,同时要设计多元职业晋升途径,制定完善的激励制度,对员工产生正向影响.并定期进行岗位轮换,帮助员工找到最适合自己的职业道路,不断提高职业生涯规划管理水平,从而为国有企业产业结构转型和升级提供更多支持.
国有企业论文参考资料：
结论：国有企业员工职业生涯管理为关于对不知道怎么写国有企业论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文国有企业改革论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
