原创《组织行为学视阈中的大学文化建设》：本文关于组织行为学论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义,大学文化具有组织文化的一切特征,在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用,我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题,通过加强大学文化建设,可有效助推大学的科学发展,高效发展.
关键词：组织行为学；组织文化；大学
中图分类号：G640
文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405
虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说,但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方,主要是研究并解释组织中人的行为规律,并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为,以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学.组织行为学从社会认知理论出发,很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用,清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用,其基本原理对大学的文化建设有重要启示.如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式,把大学文化视同组织文化的一类,在此基础上探讨大学文化建设问题,理应对促进大学发展有一定意义.
一、组织文化的基本内涵
在组织行为学当中,文化一般被认为包含了三个层次.第一个层次是国家文化,它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰.第二个层次为群体文化,是指除了一个整体的国家文化之外,不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化.如性别、种族、语言、宗教,或者其他可以区分不同群体并被认同的特征.第三个层次是组织文化,是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰.只要有足够长的时间,所有组织都会形成一种独特的文化和特征.
组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成,它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设,是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1].在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来.这种假设已经被证明很有效和有价值的,并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2].
组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范,例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准,包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观,组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学,通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程,例如组织的制度体系等；五是组织的氛围,它是一种整体性的感觉,体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84.大学作为社会中极其重要的正式组织,其文化也是具有以上共性的.但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织,因此,它又存在源于自身发展的不同特性.但是,大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构,即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等,都是一个长期的过程.
二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义
(一)大学的管理与运行处于一定文化情境当中
组织行为学认为,一个组织要获得高效或成功,必须要注重其文化情境与管理措施的匹配,世界上并没有尽善尽美的管理,而只有最适宜的管理,管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面.如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,十七世纪法国数学家和哲学家,概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理,也许到了另一边就成了谬误”.为什么呢?组织情境使然.组织的文化情境一般而言包括内外两个方面,自20世纪60年代以来,组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注,组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、*、同行竞争等因素.信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响,已经或正在持续改变大学的运作方式.例如,目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术,学术交流跨国进行越来越频繁,学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题,多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实,除年龄、性别、种族、受教育水平外,还有成员的交流方式、*道德标准等文化因素.例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等.因此,大学要建立竞争性优势,必须直面这种文化上的差异或问题.
(二)大学文化能够促进师生对学校管理的认知
组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等,组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化,它有一个基本的组织功用的,而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能.从大学的现实运行看,在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的.管理学家切斯特尔·巴纳德认为,任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统.不可否认,尽管在客观上,大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展,但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作.因为,一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿.例如,对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况,是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映.不可否认,因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一.另一方面,在大学内部,激励机制的建设其实也是一种文化价值判断,或者称之为大学理念.作为大学的管理者,如何看待师生学习或工作的价值,将会导致不同的制度构建.例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式,但它并不是可以奖励成员的唯一方式.除了薪酬,学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分.大量事实证明,大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的.例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰.
组织行为学论文参考资料：
结论：组织行为学视阈中的大学文化建设为关于组织行为学方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关组织行为学论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
