原创《人才测评在公录用中实践》：这篇人才测评论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要在公务员的考试录用中,人才测评技术是保证所选公务员质量的关键.当前尽管人才测评技术在我国公 录用中已得到了初步的实践,但其仍存在着诸如人才测评的专业人才相对缺乏、理论研究相对落后、监督机制相对薄弱等一系列问题.本文通过对人才测评技术在公务员考录中的应用及所存在的问题进行分析,进而提出了有针对性的建议,以期人才测评技术在公 录用中更加科学有效.
关键词公 录用 人才测评 人职匹配 人才测评监督机制
1993年,我国正式颁布的《国家公务员暂行条例》是公 录用的起点,初步形成了“公开、平等、竞争、择优”的良好局面.经过20余年的努力,公务员考录的人才测评技术日臻科学有效,但是,我们的人才测评也面临着不能适应时代要求的困境.所以,研究人才测评就成为国家人事人才工作的基底,我们将沿着实践的脉络层层剖析.
一、人才测评的概述及在公 录用中的发展现状
(一)人才测评的概述
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动.人才测评综合应用了管理学、心理学和计算机技术等多门学科的知识,对测评者的知识水平、自身能力、工作技能及发展潜能等方面进行测评,客观、全面、深入地了解特定人员是否適合组织工作.
(二)人才测评在公 录用中的发展现状
人才测评是是一切人事工作的起点.我国的人才测评技术兴起于20世纪80年代初中期,于20世纪80年代后期至90年代初期得到初步应用.自2006年《公务员法》实施以来,我国公务员考录工作正式进入法制化轨道,公 录用制度从不成熟走向完善.
最初,我国公 录用测查数学、语文,之后,分别于1992年、2000年增加了行政职业能力测试和申论的内容,并于2001年采用了心理测验人才测评技术,形成了基本的公 录用人才测评框架体系.但到目前为止,人才测评的实践仍存在一些问题,需要进一步的梳理和完善.
二、人才测评在公 录用中的实践
人才测评在公 录用中主要目的是选拔优秀的适岗人才,目前,我国公 录用主要采用笔试和面试两种测评方法.
(一)笔试
笔试的内容有公共科目和专业科目两种,公共科目笔试分为行政职业能力测试和申论两个科目,行政职业能力测试包含常识判断、言语理解和表达、数量关系、判断推理和资料分析五大部分,全面测查了报考者从事公务员所必备的知识内涵：申论则以一个或者几个重大的社会问题为背景材料,通过应考者对材料的分析、概括和加工,测查了应考者的阅读理解能力、综合分析能力、提出问题和解决问题能力、文字表达能力,申论在测评考生是否具备胜任公务员工作能力方面具有重要作用.
专业科目笔试是对公务员专业素质的测评,其考试范围包括专业管理知识、专业基础知识和专业政策法规.专业科目笔试和我国的职位分类相挂钩,因每一职位类别对公务员有不同的要求,所以考察的侧重点有所不同.专业科目考试的目的是测试应试者运用专业知识解决实际问题的能力.
(二)面试
面试是对笔试合格者的进一步测验,是最终确定公务员人选的测评手段.面试的测评要素主要包括依法行政能力、人际沟通能力、应急应变能力、语言表达能力、组织协调能力和综合分析能力等,主要手段有结构化面试、无领导小组面试等,面试在公务员的考试录用中占据着举足轻重的地位.
三、公 录用中人才测评存在的问题
(一)人才测评的专业人才相对缺乏
公 录用中命题人员和考官队伍素质有待进一步的加强.在公 录用的人才测评中,命题专家和面试考官主要来源于高等院校的专家学者和组织部门内的官员,这两类群体要么缺乏经验,要么缺乏专业的测评知识.近年来,我国虽然培养了一些优秀的人才测评专家,但整体来看,还存在专业性和科学性不足的短板.
(二)人才测评的理论研究相对落后
理论是测评实施的基础.在我国,公 录用的人才测评理论研究少,拿来多,存在简单模仿发达国家的现象,更缺乏对我国多样化情形的具体研究,加之创新不足,严重制约了我国人才测评的进一步发展.
(三)人才测评的监督机制相对薄弱
公 录用的弊端之一就是监督机制不健全,缺乏独立的监督组织机构,出现问题时,对责任单位和责任人的监督力度和处理力度不够,没有明确监督责任和监督权限,遇到问题时常常出现相互推诿的现象.此外,人才测评的监督内容和监督机制不够明确和规范,监督程序、监督责任和监督方式缺乏相关的法律法规保障,相关法制法规的缺位加大了监督的难度,降低了监督的作用和效率.
(四)人才测评的方法相对单一
在我国公 录用中,通常采用笔试和面试两种形式,正因如此,使得我国公 录用测评方式单一,无法在较短的时间内全面反映考生的能力素质水平,因此无法很好的实现人岗匹配的目的.虽然,目前我国的人才测评中会选用诸如心理测验、评价中心等其他辅助的测评方法,但整体看来,缺乏应有的规范性和科学性,测评的随意性和主观性较大,大大降低了测评的信度和效度.
四、完善我国公 录用中人才测评的对策
(一)加强人才测评队伍建设
人才测评队伍建设是科学做好公务员考录工作的关键.首先,要建立公务员考录人才测评队伍的专业资格认证制度,提高人才测评队伍的准入门槛.其次,促进考官多样化.在考官的选择上,最优方案是既有理论又有相关工作经验,或者经验型和理论型按照合理比重结合实施.再次,制定和人才测评队伍相关的各项规章制度,明确主考官的权利和义务,提高人才测评队伍建设的科学化和规范化.
(二)加强人才测评的理论研究
人才测评的发展必须以坚实的理论基础为支撑.目前,发达国家的测评方法和技术已比较成熟.因此,首先,要加强和国外发达国家的沟通和联系,借鉴国外先进的人才测评方法.其次,建立专门的科研队伍,加强人才测评理论的“中国化”研究,针对我国公务员自身的特点和要求,设计出一套科学的、实用性强的人才测评理论体系.
(三)加强人才测评的监督机制建设,坚持问责制
要解决公 录用中监督的薄弱环节,就必须完善相关的监督管理机制.首先,要加强法制化进程,使监督确实有法可依、有法必依.其次,加强外部监督,充分发挥公民、新闻媒体等外部力量的监督,提高考录运行的透明度.再次,实行严格的问责制度,坚持“违法必究”,使工作人员在底线面前不敢触碰,进而提高公务员录用人才测评的公信力.
(四)加强人才测评方法应用的多样化
首先,应加快人才测评方法的开发和创新,诸如心理测验、评价中心等,充分发挥各种测评方法的优点.再次,规范人才测评方法的应用.应根据测评的目的、对象以及岗位的特征,选择合适的方法或多种方法综合应用,实现对公务员全面、系统、科学的管理.
人才测评论文参考资料：
结论：人才测评在公录用中实践为关于本文可作为人才测评方面的大学硕士与本科毕业论文人才测评分析测试论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
