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关于人力资源论文范文资料 与公司战略性人力资源培训和开发体系完善有关论文参考文献

版权:原创标记原创 主题:人力资源范文 科目:硕士论文 2024-01-19

《公司战略性人力资源培训和开发体系完善》:该文是关于人力资源论文范文,为你的论文写作提供相关论文资料参考。

人力资源作为企业最重要的资源,已成为企业核心竞争力的重要组成部分.战略性人力资源培训和开发体系将紧跟总公司第三个中期发展战略要求,有针对性地进行工程建设、管理创新、市场开发、资本运营等各类人才的培养和储备,满足国内国际两个市场的发展需要,继续完善人力资源管理机制,将人力资源转化为总公司进行市场竞争的核心优势.

一、现阶段培训工作成效

总公司培训工作紧紧围绕集团公司的要求及公司发展需要和工作部署,修订完善《员工资质管理规定》、《师带徒管理规定》和《特种作业人员管理规定》等人力培训开发管理制度;建立系统固化的全员培训体系,实现年度培训的分层、分类专项推进;策划和实施关键性培训取得了良好效果;此外,建造师、造价工程师、核安全工程师及甲级资质培训、特种作业取证和职业技能鉴定等人力资源开发工作也按计划有序地开展.

1.本着“全员培训”的思想,实行分层次的 培训管理体系

一级培训为总公司层面举办的各项培训,一般由总公司职能部门组织,总公司总部及各二级单位有关人员参加;二级培训为总公司职能部门、各工程项目部及子公司组织的内培培训; 培训为各子公司所属各项目或部门组织的内培培训.在今年上半年,总公司和中能建培训中心合作了两期培训,积极宣贯集团公司发展理念及工作要求,并拜访兄弟单位交流经营管理经验.截止到今年8月份,总公司市场开拓能力明显增加,已经完成集团公司下达指标合同额80%及以上.

2.加大执业资格取证培训力度,人员资质数量稳步提升

(1)策划实施甲级设计人员取证培训项目.为配合总公司特级资质申报,总公司在本年度统一组织报名和培训事宜,采用“学习+交流”的培训方式,为学员提供包括建立交流群、开通网络视频学习渠道等方式的培训,并为报考人员提供了统一*教材、安排请假复习等措施等便利.

(2)针对性制定关键岗位持证上岗取证计划.明确了未来三年关键岗位人员建造师取证计划以及计经人员造价工程师取证计划,并将相关专业的快速培养对象和B层后备人员也纳入建造师取证目标对象.

(3)有序开展其他执业资格取证培训项目.2012年组织101人参加一级建造师培训,一级建造师考试通过率较2011年度提升7.52%;并根据《一级建造师注册实施办法》要求,为注册有效期满且需继续执业人员积极*完成延续注册.

3.因材施教,注重实效,分层分类专项培训效果显著

4.提升资历,充实力量,2012年度新增职业技术人员143人

2010-2012年,职业技术人员总数从2010年的959人提升至2012年的1263人,总人数年平均增长率为10%.从2012年起,总公司职业技能鉴定相关工作由广东电网统一组织转变为由我司独立策划和实施.2013年总公司陆续开设了7个工种的技能鉴定,共202人报名参加,分期培训班开展完成高级工、技师、高级技师鉴定考评工作.

二、培训存在问题

一是现有的人员资质储备仍不能满足公司资质升级等战略发展需要;二是广东电网职业技能鉴定中心只有电力行业专有工种而无通用工种;三是核电、海外人才储备不足,特别是海外人才队伍建设乏力;四是专业技能培训易,先进理念灌输难;五是培训成果的可测量性较低,培训产出模糊难测;六是人才培养效果难以衡量、人才培养工作不系统、缺少专业/行业领军人物、人才归属感不强等问题.

三、培训改进工作思路

1.构建系统的培训开发体系

第一,内训师培养和课程开发.计划到2017年聘任的I级、II级内训师总规模达到180名,通过试讲、评审、独立授课、课程实践,逐步形成内训师团队的精品课程系列;内训师专业着重向国际业务、核岛业务、非电工程领域拓展,加速这些领域的课程培训开发,主营业务中已巩固的领域可适当缩减比重.

第二,知识库完善和后续开发.计划到2017年知识库课件总量达到1000份以上,重点丰富基础操作、经验积累类的知识库课件,配合公司战略规划,将国际业务、核岛业务、非电工程领域作为知识库重点完善部分.

第三,建立并完善分类分层的专项培训模式.在已经建立的公共课轮训制度基础上,增加对新提拔及储备中层管理/主管人员管理能力提升培训、生产一线班组长培训.促使人才选拔后带队管理技能引导和培训相结合,确保专项培训服务于公司全梯队建设.

第四,重视海外和核电人才培养工作.加强海外施工和国内施工经验交流对比,积极做好海外投标、海外成本管理、海外技术管理以及英文写作等方面的培训工作.

第五,确定员工的职业发展规划.建立从新员工入职到不同阶段的全过程培养跟踪体系,具体见下图.

第六,构建网络学院,拓宽培训平台,打破地域限制,实践自主培训,使全员培训理念得到充分落实.

第七,丰富培训课程和培训方式.如定期(如按季度)邀请国内外企业管理、金融投资、电力工程等行业高端人士面向公司各层级管理人员开展培训,开展国内外同行优秀企业对标交流学习等,以达到“拓宽视野,更新理念,加快发展”的培训目标.

第八,重视培训前策划,尝试建立培训投入产出评估模型,通过可测量指标和数据科学地指导未来培训工作的策划开展.

2.建立适应总公司战略发展、和培训取证目标相配套的激励模式

第一,实行“谁使用、谁出钱”的原则,即总公司或各二级单位在使用员工资质证书期间,每月按照一定标准给予证书使用费用,既减轻了总公司的成本压力,又可以通过长期激励调动广大员工的取证积极性.

第二,积极和集团人力资源部及培训中心沟通,争取到一些有关总公司的有利政策.如:设置社会通用工种专业,新增和总公司发展相关的新能源、燃气轮机专业等,充分利用培训资质,逐步将培训工作拓展到分包队伍,并面向社会不断扩大培训招生规模,打造建成总公司培训中心,逐步实现独立盈利.

3.培养一支年轻化、综合型及执行力强的干部队伍

第一,建立科学规范的党政干部选拔任用机制.采用竞争上岗的方式进行,建立和完善以业绩为导向的干部考核机制及群众监督干部的管理机制,推进干部试用期及任职期满多维度测评制度.

第二,适时选拔有潜力的年轻骨干分阶段放在具体岗位上进行培养,为培养对象设置针对性的培养计划.计划到2017年,总公司40岁以下中层管理人员占45%以上,具有岗位交流经历人员的占30%以上.

第三,做好中层管理人员监督考察工作.对于个别业绩、表现和执行力不佳的中层干部设置退出机制和举措.

第四,建立一支素质优良、结构数量合理、上下衔接的后备人才队伍,加强后备人员岗位交流力度,每年确定25%左右后备人员进行针对 流.

第五,完善主管层次人员的培养机制,加强对主管层次人员的培养力度,有选择性地进行主管人员多维度测评,帮助总公司基层骨干员工更好更快成长.

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结论:公司战略性人力资源培训和开发体系完善为适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文,相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。

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