原创《刍议医院人力资源管理》：本论文可用于刍议论文范文参考下载，刍议相关论文写作参考研究。
摘 要：本文从经济学视角分析人力资源管理的优化问题,首先通过经济学有关理论对医院人力资源管理的现状进行分析,然后提出实现人力资源管理经济效率最大化的方案,最后得出结论.
关键词：医院；人力资源管理；经济学
一、引言
人力资源管理通过科学方法,对人力进行合理的组织、培训、调配等,使人力和物力的比例关系达到最优,同时从心理层面通过诱导与控制实现主观能动性的发挥,以实现组织目标.其主要目的是秉承平等就业原则,选聘员工,确定薪酬福利,组织培训与职位晋升,强化员工对单位的认同感等等.人力资源管理的范畴比较广泛,涉及心理学、社会学、法学、管理学和经济学.以经济学角度分析人力资源管理在医院中扮演的角色,可以使医院的人力资源管理充分发挥作用.
二、经济学视角下的医院人力资源管理
经济学的重要假设是“人都是理性的”,虽然这种理性是“有限的理性”,但它仍然可以解释人的利益动机.在经济学视角下,假定医生的行为必然反映个人偏好和自身利益,且这种个人偏好和自身利益是相对稳定的.所以对医院来讲,把握医生如何持续稳定追求他们自身目标并采取一定的人力资源管理措施是可以实现的.
1.医生聘用与资源合理配置
对医院来讲,人力资源管理的首要任务是聘用什么样的医生,在做出医生专业素养判断和所获报酬的决策中,怎样可以用较低的成本吸引較高素质的求职者就显得十分重要.恰当地选人用人有助于实现医院的最大效益,对医院来讲这种效益更多的是社会效益.医生在医院的不同时期的工作效率和工作状态也不是一成不变的,同时存在人员的流动,这就要求医院充分考虑到这一点,合理调整人力资源结构.以薪酬为例,在信息对等条件下,完全可以按照“多劳多得”原则对能力大小不同的医生给予不同的待遇,然而在实际工作中由于干扰因素过多或管理者自身的能力问题,“同工不同酬”的现象并不罕见,甚至聘用素质较差的人.这就出现了经济学上所说的“逆向选择”问题.
针对这种资源配置问题的最佳解决方案是调整工资制度,适当扩大薪酬差距,水平差的医生就会选择辞职.学历、伴侣的所在地、户口等都可能成为影响医生流动性的因素,例如学历本身也具有分化就业的作用.学历高可能会向更好的医院甚至其他单位（高校、科研院所、企业等）流动,学历过低可能因为提升学历而离职,无形中增加了医院培训的成本.
2.医生晋升与信息不对称
医院在进行人力资源管理的过程中,由于存在信息不对称、逆向选择的情况,往往导致管理者的决策不是最佳的.目前,许多公立医院对于“老人”还延续着事业单位管理体制,对于“新人”则采用编制外聘用的管理制度.由于信息不对称,使大量的编制外人员与编制内人员在工资、福利、晋升、培训、深造等机会上出现严重不平等.工资福利只与编制、工龄、职务或职称相关联,而不与绩效考核相关联,导致少数医生缺乏责任意识,不求有功,但求无过.同时,医院应该与医生之间建立良好的信息沟通机制,充分了解医生的工作能力、专业素养,提升人力资源管理的效率.
3.绩效评价与收益递减、帕累托效率
（1）边际效应递减.边际效应是经济学中用以讨论消费者行为的重要理论.边际效应是指在一定的期限内对某种商品的消费量的边际效用是逐渐减少的.在人力资源管理中,可以理解为通过加薪方式获得业绩回报是短暂的,要注重机构、岗位设置和人力资源群体结构的优化.
（2）帕累托效率.综合改进各个目标,使每一目标都尽量实现,否则就会只突出了某一目标而恶化了其他目标.绩效评价解决了这一问题,成为医院人力资源管理中重要的工作.无论是医院还是企业,无论制定多少管理办法,其宗旨都是为了机构主体能够更有效率和有秩序地运营,取得社会效益和经济效益.对于医院来讲,要通过科学合理的人力资源管理,达到帕累托最优的状态.每一项工作要顺利完成,每一名医生要均衡发展,共同进步,从而实现组织的战略目标.
三、医院人力资源管理效益最优策略
（1）以人为本.21世纪最宝贵的是人才.医院管理者要与时俱进,学习科学的人力资源管理理念,解放思想,实事求是,以人为本,充分认识到培养一支高素质医生队伍的重要性,做到感情留人、事业留人.
（2）加强激励机制建设.合理的激励与约束机制能够更好地吸引人才和管理人才,对医院的发展有重大意义.合理的薪酬分配可以降低医院用人成本,鼓励医生以业绩为标准,以工作能力为标杆,最大程度发挥人才的主观能动性,提高工作效率.
（3）健全人才规划体系.医院目前正处于机构改革的关键点,如何在新形势下抓住发展机遇,应对风险挑战成为一项重大课题.医院应以自身发展为出发点,合理制定人才资源战略规划,对内部需求与外部供给做出综合分析,对组织结构和岗位设置进行梳理,引入和扩大内部竞争机制,从而提升医院的人力资源管理和医生的业务水平.
（4）提升医生素质.人才的竞争是医院竞争的核心.医院要提高核心竞争力必须重视人力资源的开发,而医生素质管理又是人力资源管理的重中之重.管理者要从管理模式、管理中心、管理地位等多角度,真正认识到人力资源管理与人事管理的差异,对医生进行多渠道、多方位、多角度的规范化、系统化培训,建立合理的人才梯队,为医院实现战略目标提供智力支持.
（5）完善选人用人机制.选人是医院人力资源管理的第一步.要消除信息不对称,广泛搜集人力资源信息,根据医院战略合理选择人才.培训是人力资源开发的主要途径,要建设学习型医院,将医生培训常态化、规范化.重视人才的发展空间建设,为人才的职业发展创造条件.用人是医院人力资源管理的关键环节.人尽其才、人尽其用是人力资源管理的目标.具体而言：一是创新教育培训,提高医生综合素质.由自我培训向与高等院校和医院合作培训转变,由书本式培训向病例式培训转变,由医院内部培训向医院间联合培训转变等.二是突出实践锻炼,增强医生实战能力.主要措施有下派基层医院锻炼、外派挂职锻炼、轮岗锻炼等.三是创新招聘机制,突出职业素养考核.主要措施有高校医院订单培养、与猎头公司合作、引进外籍专家等.
综上所述,医院人力资源管理工作意义重大、责任重大.为了实现医院组织目标和人力资源配置目标,保证医生充分发挥积极性和创造性,管理人员必须坚持以人为本的理念,利用经济学分析方法,采用多重管理手段和管理措施,实现人力资源的最优配置.
参考文献
1.李霞.刍议公立医院人力资源管理的现状与对策.经济师,201（03）.
2.沙波.关于人力资源管理现实意义的刍议.商业经济,2015（06）.
3.王志敏.医院人力资源管理的现状及建议.人力资源开发,2015（02）.（责任编辑：王文龙）
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结论：刍议医院人力资源管理为关于刍议方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关瞽言刍议,伏待斧钺论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
