原创《新经济环境下人力资源管理问题》：本论文为您写人力资源毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：人力资源在经济发展的过程中处于一个稀缺而重要位置,人事行政类型人力资源管理正在被转战略型人力资源管理所取代.新的经济环境所呈现的经济全球化、货币电子化、信息化趋势越来越明显,同时人力资源管理也面临着社会经济、文化、政治、科技变革的快速性、复杂性、广泛性和不确定性所带来的挑战.文章对人力资源管理在迎接挑战时出现的问题进行解析.
关键词：新经济环境 人力资源管理 人员培训
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）09-240-02
人力资源管理是经济发展的重要组成部分,經济发展的综合实力一定程度上受到人力资源管理的影响.新经济属于经济的一种全新形态,具有各方面能力的人力资源即是新经济环境下人才资源的主体.目前,人力资源管理存在着用人机制老旧、人员薪酬制度不合理、绩效考核制度和培训制度不完善等问题,以至于无法适应新的经济环境.本文通过对这些在新经济环境下人力资源管理出现的问题进行深度剖析,并且提出建议及解决措施,为人力资源管理在新经济环境下顺利实施提供参考.
一、人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management,HRM）广泛的定义是指人口总体在一定范围内的所拥有的劳动能力之和.也是指能够推动社会的进步,带动社会经济发展的拥有脑力及体力劳动能力的人员的总和.现代的人力资源管理主要是指利用科学的方法,对人员的内在思想活动、心理活动和外在的行为进行有效率的管理,使人员的主观能动性得到充分的发挥,做到人事相宜,事得其人,人尽其才,最终达到组织目标.在发达国家人力资源管理的研究已经经历了七八十年的时间,在我国真正的人力资源管理研究却仅仅只有20多年.人力资源是现代社会一切资源中最宝贵的资源,它是经济发展的核心部分.不断提高人力资源管理和开发的水平,是为了满足目前提高市场竞争力、发展经济的需要,是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家能够长期繁荣的重要保证,是使人员能够充分适应社会、开发自身潜能、改造社会、创造价值的重要途径.无论是政治发展、文化发展、经济发展以及军事发展等人类整个社会的发展,最终的目的都要归结到人,一切都是以人为本的发展,为了使人得到培养的全面发展.
二、人力资源管理存在的问题
新经济环境下,人力资源管理还集中在传统的对于人事的管理上面,处处以围绕“事”而行,却不是将“人”作为管理的重心；在管理所采用的方法上,依然是静态单独的管理,而不是联动动态、全过程的管理；人力资源管理的观念仅仅还是在管理上,而不是管理和开发并重,也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力资源管理只是人力资源管理部门和相关领导者的事情,却没有使每个员工被调动组织起来共同协作、参和完成；没有将人力资源管理放到全局的战略发展高度.
(一)用人机制老旧
很多单位在用人机制上仍然停留在传统的人事录用、任命和调配模式,形成了员工长期依附于单位以及潜意识上的终身制观念,缺乏有规范化管理的、竞争活力的用人机制.首先是人员进易出难,一些能力强、素质高的优秀人才进不来,不称职、素质低的人又出不去；其次是干部易上难下,职位提上去了就降不下来,有些干部大事做不成,小事不愿干,只会耍嘴皮子不做事,有些干部对有能力做事的人吹毛求疵、求全责备,导致想做事、会做事的人提不上去,即使提上去了事也做不成；再次是人员转岗分流制度虚设,由于人员为单位所有,岗位设置有限,造成转岗人员无法安置.
(二)人员薪酬制度不合理
传统的薪酬结构主要体现在员工的工作资历上,即工资和员工的工龄是成正比的,工龄越长则工资越高.员工的工作态度、劳动技能、服务质量、工作成果虽具有影响,却只是占了非常小的一部分.这就是出现所谓“平均主义”现象的薪酬制度,这种制度是一种不公平的表现,对单位员工的公平竞争影响很大.按资历制定薪酬,不论岗位的技术含量、劳动强度、工作收效、干少干多、干好干差,工资没有多大差别,没有体现出公平的原则,严重挫伤了员工的积极性.
(三)绩效考核制度不完善
现行的考核制度主要存在六个问题：一是在追责和问责上还有所不足；二是存在着考核指标设计不合理,操作性不强；三是考核存在人情主义,主观因素带来的影响较大；四是考核结果由于等级偏少,无法达到很好将员工区分的目的,得到没有实质意义的考核结果；五是考核的标准不明确,考核的方法不科学；六是考核的责任监督界定不清楚.正是由于存在这些问题,使得绩效考核制度有失公平,不能真正获得择优汰劣的效果.
(四)培训制度欠缺
人员培训往往由于培训经费不足或被挪用,以致培训无法进行.不少单位仍把学历资格培训作为培训的重点,而把提高员工工作技能、和实际工作密切联系的高新、实用技术的培训放在可有可无的位置,没有将培训内容根据社会经济新的变化和市场新的需要进行调整.此外单位在进行培训专业技能同时,却忽视了在法制意识、职业道德的培训,结果导致员工技术水平落后单一,法律意识不强,敬业精神不足.用人单位缺乏对员工职业培训的长远规划,担心培训成本造成企业额外的负担以及员工在接受培训后的流失.培训固有的以讲授为主导的方式,使员工感到枯燥乏味,很多员工在培训结束后会觉得没学到有用的知识,实际应用性较低.
三、解决问题的措施
(一)改革用人机制
建立和实行聘用合同制和专业技术人员的职务聘任制,建立的用人制度应充满生机活力并且符合单位的特点.要科学地设置工作岗位,明确不同岗位的任职条件、职责和权利,实行岗位制管理.实行公开招聘新进人员制度,单位出现人员不足时,要对缺员岗位的职责及用人条件进行公布,进行公开招聘.招聘采取考核和考试相结合的方式,择优录用.在实施聘用制时,对新进人员采用人事 制,并逐步将人事 制过渡到全员,尽快建立起和社会新经济环境相适应的“能进能出、能上能下”新的充满竞争力的用人机制.对不同类型的干部,根据干部的管理权限并按照一定的程序,逐步实行招标聘任、直接聘任、推选委任和聘任等多种任用模式.制定竞争上岗制度,对于单位内部职务的晋升,应实行择优聘任、竞聘上岗的办法.使得各类人员的创造性、积极性充分调动起来,使优秀的人才得以成长,增强单位的社会竞争力和员工自我工作的发展能力.
人力资源论文参考资料：
结论：新经济环境下人力资源管理问题为适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
