原创《论人力资源领导者人本理念古代遵循》：关于免费理念论文范文在这里免费下载与阅读,为您的理念相关论文写作提供资料。
摘 要：人力资源领导者是人力资源组织的核心,是影响组织、实现组织目标的决定性因素,领导者的品格素养、心胸眼界、综合决策能力直接反映在组织的素质水准和经营效果上.领导者能否“立天下之正位,行天下之大道”（《孟子·滕文公下》）是组织存立的根本,罗伯特·豪斯提出“魅力型领导者”的道德特征可以证明这一点.通过鉴古论今,汲取中国几千年的传统文化精髓,不断强化人力资源领导者的综合素质,促进领导者提升思想境界、创新管理模式、提高人力资源发展竞争力具有十分重要的现时意义.
关键词：领导者；人本理念；古代遵循
一、诚信为本,义利天下
诚实是力量的一种象征,它显示着领导者的高度自重和内心的安全感和尊严感,信用是现代社会无法或缺的个人无形资产.刘向《新序·杂事四》：记载“熊渠子见其诚心,而金石为之开,况人心乎?”程颐讲：“以诚感人者,人亦诚而应.”诚可以立本,可以通心,能够感人.朱熹论到：“信犹五行之土,无定位,无成名,而水金木无不待是以生者.”《资治通鉴·周记》记载：“夫信者,人君之大宝也.国保于民,民保于信；非信无以使民,非民无以保国.”可见领导者具备了诚信的素养,国为之立、民为之保,何况一个组织的人力资源呢！相反,“失足,你可能馬上复站立,失信,你也许永难挽回”,失去了诚信,就等同于敌人毁灭了自己.
同样,领导者应不计己利,当计人力资源管理对象之利,全心全意为他们服务,以归服人心.《礼记·大学》记载：“国不以利为利,以义为利也.”老子《道德经》提到：“圣人不积,既以为人,己愈有；既以和人,己愈多.”使我们领悟到义利天下、服务他人的辩证关系,也为领导者义利人力资源管理对象,促进组织和谐健康发展提供了方法遵循.
二、胸怀大志,深谋远虑
古人“天人合一”的宇宙胸怀、“天下一家”的人类情怀、“中和之道”的处世智慧在当今时代无不熠熠生辉.领导者的广博胸怀应当包络下人力资源管理对象的喜怒哀乐,管理好他们的衣食住行,引领好他们的欲、趋、情、趣.施肩吾的《西山群仙会真记》讲到：“大其心,容天下之物；虚其心,受天下之善；平其心,论天下之事；潜其心,观天下之理；定其心,应天下之变.”领导者的心修理把握好,还要立大志、设大谋、以成大事,苏轼《晁错论》记载：“古之立大事者,不惟有超世之才,亦必有坚忍不拔之志.”罗贯中《三国演义》论到：“夫英雄者,胸怀大志,腹有良谋,有包藏宇宙之机,吞吐天地之志者也.”尤其在当今经济进入转型发展期,供给侧结构改革步入新常态,领导者更应谋深虑远、创新发展,在人力资源素质培养、发展定位、创优驱动、持续激励等方面跟上时代步伐.
三、委人以德,择人以才
人力资源整体素质水准的高低,直接决定了组织的执行力水平.谷应泰的《明史纪事本末》论道：“贤才,国之宝也.”因此领导者能否聚良才而为己用,将关系到组织经营的成败.《资治通鉴·周纪一》记载：“才者,德之资也；德者,才之帅也.”贤才必须以德来统帅,《管子·立政》提到：“大德不至仁,不可以授国柄”,没有大德的人,不足以为组织理政担当,《论语·为政》设一比喻：“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之.”因此委人重任,必须把德放在首位,使组织更公明、更具向心力和感召力.
从选才的方法上,我们可以借鉴古人的智慧,《孟子·离娄上》讲：“左右皆曰贤,未可也；诸大夫皆曰贤,未可也；国人皆曰贤,然后察之；见贤焉,然后用之.”坚持任人唯贤、任人唯才,反对任人唯亲、任人唯朋,苏洵《广士》论到：“择之以才,待之以礼.”古人的选才待人智慧对指导当今的人力资源管理仍像清流活水,价值巨大.
从选才的目的和使用上,古人思路清晰,利害把握精准,《尚书·洪范》记载：“人之有能有为,使羞其行,而邦其昌.”曹丕《秋胡行二首》讲到：“得人则安,失人则危.”这足以告诫领导者要危机意识,重视并把握好选人用人的原则方法,做到精准选人、构建人才全面发展系统,以立业兴邦.当今时代是一个高速成长的时代,优秀人才对各个组织来说至关重要,因此,组织在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择厚德、博才的人,去满足高速成长的需要,需要不断完善组织人才发展体系,建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系,建设岗位职责标准库,建立标准能力和标准岗位职责优化配置模型,建立应急事件和重大项目人力资源供给流程,做好战略性人才培养和储备,打造德才兼备的人力资源供应链,构建人才全面发展系统,为组织战略和业务发展提供源源不断的人力资源支持.
四、下放本位,无为而治
老子《道德经》论到：“太上,不知有之；其次,亲之誉之；其次,畏之；其次,侮之.”这为领导者归纳出管理的四重境界,李白《上安州裴长史书》讲：“天不言而四时行,地不语而百物生.”清楚显明领导者“无为而治”的最高管理境界,在当今时代以人为本的市场经济主体中更具现时意义,面对不断虚拟的网络经济、包罗万象的全球一体化、日新月异的创新思维和千变万化需求主体,单一的以领导者为中心的人力资源管理模式很难跟上发展潮流.布莱克和默顿的管理方格理论提到“无为而治”的领导风格,“下放本位,无为而治”并不是领导者不关心任务和人,而是要充分遵循任务和人当中潜在的“道”,按人力资源本有的规律行事,达到自然而然、水到渠成的效果.赵蕤《长短经》记载：“知人者,王道也；知事者,臣道也；无形者,物之君也；无端者,事之本也.鼓不预五音,而为五音主；有道者,不为五官之事,而为理事之主.君守其道,官知其事,有自来矣.”讲的就是这个道理.
当然,达到“无为而治”需要人力资源管理对象具有相应的素质境界,领导者应着力让人人都成为组织的主人、家人,而不是客人、外人,人人都要知责任、明荣辱.正如梁启超在《呵旁观者文》中论到：“知责任者,大丈夫之始也；行责任者,大丈夫之终也；自放弃其责任,则是自放弃其所以为人之具也.一家之人,各尽其主人之职,而家以成.国人无一旁观者,国虽小而必兴；国人尽为旁观者,国虽大而必亡”.“无为而治”之所以能起到治本的作用,是因为它能使人树立羞耻心；一旦人皆知耻,组织治理就不难了.
当今,组织和个人在网状价值结构中,CEO不再是组织的唯一指挥命令中心,组织不再界定核心员工,每一个员工都可以在自己的岗位上知荣辱、明是非,发挥自身岗位作用.正如海尔张瑞敏所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”；微软放弃员工分级制,认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心,都可以变成组织的资源调配中心；小米科技提出的合伙人组织,扁平化管理,强调员工自主责任驱动；华为倡导让听得见炮声的人做决策等等,就是基于“无为而治”的组织管理思维,是人力资源自主化经营的具体体现.
实现“无为而治”,领导者应牢牢树立“以员工为主陪、以客户为核心”的管理理念,让组织成员都清楚：经营过程中,谁最了解客户、最贴近客户,谁就拥有更多的话语权和资源的动态调配权、谁就掌握了市场发展的主动权.正像小米的合伙人负责制、 的项目制管理,都是在淡化组织自上而下的权力中心意识,使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短,内部交易成本最低,以达到效益最高的目标.
参考文献：
[1]老子《道德经》.
[2]司马光《资治通鉴》.
[3]罗贯中《三国演义》.
[4]梁启超《呵旁观者文》.
作者简介：隋延嵩（1974.04- ）,男,山东省威海乳山市,本科,毕业院校：曲阜师范大学,职称：经济师（人力资源）,研究方向：人力资源
理念论文参考资料：
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