原创《可为者，谋在守正》：本论文可用于可为论文范文参考下载，可为相关论文写作参考研究。
工作了6年的HR助理张林闪辞了.他用四个字来描述自己的工作——平淡无奇.6年来,一直在人力资源部打游击,今天去招人,明天记考勤,后天发工资,还要做培训.除了报表,就是PPT.忙活够呛,老板还责问,“HR的人效指数何在?”听明白了吧,这是HR 的工作逻辑没踩在点上.
管理学上有一个著名的三圈理论,它构建了“价值”“能力”和“知识”三要素分析框架.三要素分别代表三个圈,三圈全部重叠的那部分,属于既有价值又有能力,并且能得到各方面支持的事,这样的是可为；只有两圈重叠的那部分,则可不为,或可以暂时不为；而三圈根本不交叉重叠的那部分,则属于不可为的事.三圈理论给了HR颇多启示.
世界上最优秀最合理的企业,一定是将人才作为战略性资源的组织；而这个组织的HR“价值、能力、知识”要素一定是合一的,并最具专业优势.人资务本,方称可为之事.谋其优化和创变,皆取第一要务的正本之源.
德鲁克说,卓越的管理在企业里单调乏味,没有任何激动人心的事情发生.
本期对话嘉宾——当代置业（中国）人力资源中心总经理吕金荣先生,听他讲讲当代置业（中国）如何在“守正”的基础上,打造出形散神不散的组织生态,解决好“人才困惑”的.
核心坚守不变
关键点：新兴地产业
记者：在房地产开发领域,有擅长做产品的,有擅长拿地的,有擅长在资金上长袖善舞的.而当代置业却一直把“绿色”当作自己的核心竞争力.可以说,这是一条孤独而漫长的路.16年前,在同业都不认可绿色建筑的时候,你们做了.16年后,连国家都开始提倡绿色建筑,可是国内做绿色建筑的开发商仍然不超过五家.您认为最重要的原因是什么呢?
吕金荣：因为很多企业做不了.技术、数据、客户这些单项技术,都可以从国外引进,但是人才在哪里?怎样把这些技术整合在一起?之前也有同行做绿色建筑,做天然辐射制冷热系统,结果整栋楼漏水,最后只能每家送空调.我们去检测的时候,发现这套系统有一个地方不对,可是再想改造几乎不可能.
在中国,绿色建筑从2013年开始就已上升到国家战略层面.国务院办公厅以“1号文件”转发国家发改委、住房和城乡建设部的《绿色建筑行动方案》的方式,明确要求城镇新建建筑严格落实强制性节能标准.绿色建筑发展带来的产业升级,使得建筑行业对绿色人才的需求几乎是全方位的,然而我国建筑行业绿色人才储备并不乐观.
据权威报告分析,绿色建筑行业出现短缺的绿色技工有,擅长绿色技术整合的工程师、熟悉绿色技术的建筑师或设计师、擅长绿色工程管理的管理人员,绿色认证师,还有环境能源模拟分析工程师.
造成国内绿色建筑行业“人才荒”的背后原因,一是绿色建筑相关职位在中国建筑行业都属于新兴职位；二是各大企业对绿色建筑人才需求旺盛；三是国内各大高校几乎没有相应的对口专业；四是缺乏专业人才的输送渠道.
行业“人才荒”也成就了绿色职业未来良好发展前景.目前,大部分绿色岗位的薪酬都比普通地产行业任职岗位高出一截,这种趋势还在加剧.
文化基因不变
关键点：大道至简
记者：您不止一次说道,当代置业是非常注重职员认同企业文化的.文化也是生产力,对于幼儿期的企业,也许“温饱”,也就是“金钱”更重要；对于少年期的企业,也许“生长”,也就是“规模”更重要；而当代置业自2013年上市后,就已经进入青年期快速发展阶段,这时,价值观文化就显得更为重要.什么是你们的价值观文化呢?
吕金荣：自2002年ΜΟΜΛ住宅亮相北京,人们就把目光聚集在了“新ΜΟΜΛ”之上,ΜΟΜΛ全称为“The Museum of Modern Architecture”,意为科技艺术新建筑.ΜΟΜΛ的LOGO由“M”“O”“M”“Λ”四个文字图形组成.两个“M”代表我们的家园,“O”代表宇宙的始源；“Λ”代表人.组合而成的左半部分图形象征建筑,右半部分图形象征生活.诠释当代置业的企业理念：科技建筑、品位生活、爱我家园行动.
从当代置业创立之日起,就秉持竹文化.竹根是我们的文化修养,简单专注、生生不息.竹干是我们的职位能力,德、贵、严、智、情,还有ΜΟΜΛ这个品牌.竹枝是我们的性情格调,流程和运营能力.竹叶代表我们的态度底蕴、科技、绿碳、舒适而节能.
智业文化的精髓就是简单专注.我们倡导简单的人际关系,极致的工作流程,实现大道至简.在别的企业叫企业文化,我们称之为智业文化.
为了形成“简单”的文化,公司做了很多努力,比如：当代置业是一家民营企业,但是公司在创立之初就严禁职员的配偶、直系亲属和旁系亲属以及公司战略发展决策委员会一致认定的利益相关人在公司及公司控股的任一公司中任职.
起初,一些人会想不开,但是当对比其他企业后便发现：在这样一个环境之下,职员在工作决策、推进工作时,不需要考虑复杂的人际关系,只专心做好事情就行了.试想,如果一家公司的财务是老板的亲戚,采购是CEO的亲戚,职员会不自觉地站队或被站队,这样的人际关系还能简单吗?
我们公司现在有几位管理者,几年前被其他公司挖走,因为当代置业是一个非常拼的氛围,可是在离开后1年左右时间,他们又主动申请回到公司任职.后来才得知,离开当代置业后,经济收入的确上升不少,工作本身的辛苦程度也比在当代置业低,但是他们反而更累了.因为他们工作中很大一部分时间和精力在应付人际关系上.其中一位管理者被挖走加入新公司后,很快就有新公司的职员去靠近他,去拉他进入他们的“圈子”,但这位职员比较简单,只想安心工作,结果发现受周围人的排挤.
另外,我们每月都会晒出高管账单.这样就不需要财务审计去查,账单一旦晒出来,全集团几千双眼睛在看,想作假都很难.我们还会定期晒职员的绩效任务和考核,包括总裁、副总裁的.原来的那种工作任务不饱和甚至虚假、考核主体送人情分的现象,陡然之间就没了.因为你每月干了几件事,领导给你什么评价,全集团的人都能看得见,这种不公平、偷懒的现象也变得自律起来,没人敢厚着脸皮乱写工作任务,或送人情分了.
可为论文参考资料：
结论：可为者，谋在守正为大学硕士与本科可为毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写可为的意思方面论文范文。
