原创《基于测评电力行业能力素质模型实证》：此文是一篇电力行业论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
摘 要：能力素质模型是企业人才发展体系的基础,也是近年来人力资源管理热点.作为电力企业代表,C公司基于企业员工的能力素质测评数据,创新运用基于测评的样本分析法建立内在素质、管理素养模型,同时基于岗位任职资格建立知识技能模型并进行测评,进而进行人岗匹配实证研究和应用.本文结合C公司实例分析了能力素质模型各模块的特点及员工匹配情况,并对建立具有电力特色的人才发展体系提出建议.
关键词：能力素质人岗匹配人才发展体系
一、电力行业以能力素质为核心的人岗匹配实证研究背景
C公司基于电网企业人力资源管理集约化水平创新建设要求,近年来,按照“知岗、识人、匹配”的逻辑顺序,依据岗位职责及工作流程内容构建岗位任职资格体系,并依据高胜任人员特征构建能力素质模型,对能力素质进行系统评价,为员工量身*在人员调配、培训开发、培养成长、职业发展等方面的人岗匹配构建和应用体系并不断深化实施.对电力行业企业而言,这些举措的背景和意义具体有以下几点.
第一,电力行业企业员工的能力素质要求需适应电网企业战略调整及行业发展特性.从外部环境来看,随着电力行业的生产和供应关系逐渐由垄断型转变为竞争型,电力企业对科技人才、管理人才的需求均有了进一步提升,从简单的现有岗位业务需求发展到更广泛的战略性人才及市场性人才的储备需求,企业需要挖掘和培养复合型管理人才、高科技技术人才、市场导向服务人才等几类关键核心人才,因此人才发展体系需进行重构和优化.
第二,电力行业的发展需要进行精细化人岗匹配,以促进战略性人力资源管理实现.从内部管理来看,近年来电力行业企业在战略性人力资源管理方面仍存在基础管理薄弱和管理短板问题,如岗位设置和职责划分弱化,某些岗位人员胜任能力不足等.只有科学评估和测量员工能力素质,建立基于能力素质的人才发展体系,实现精细化人岗匹配,才能提升全员能力,达到人岗匹配最优状态,进而完善战略性人力资源管理体系,有效支撑企业战略目标实现.
第三,电力行业的人才发展观念也须符合目前人力资源管理趋势,从基于价值分享的人才激励体系转移到基于价值创造的人才发展体系建设上来.最新的组织和人才发展观念,从泰勒科学管理时代的研究流程和岗位分工及为岗位匹配合适技术工人,发展到现阶段的强化人的职业生涯发展规划和终生学习发展,为实现个人价值而工作.电力行业人才发展体系,也应该遵循最新的人力资源管理规律,发掘并激发员工主体的主动性,同时企业人才观念将由传统的稳固的“终生制雇佣”转化为动态的“终生制人才发展”,组织需要为企业匹配合适的员工,培养和储备合适的员工,及进行全职业生涯的能力建设等.
二、基于测评的电力行业能力素质模型实证研究方法
人岗匹配一直为国内众多企业管理人员和研究者所关注.天津经研院（2014）对各职能部门和二级机构构建各专业能力素质模型,采用人机对话的形式,对员工进行16PF人才测评,进而开展人岗匹配分析工作.国网冀北电力有限公司张宪等（2014）通过实证项目构建出凸显内隐特质关键性作用的非线性人岗匹配模型,开发岗位模型、人员素质模型和匹配系数测评体系.天津大学管理学院的王庆（2007）基于AHP模糊综合评价方法进行人才岗位匹配度测算.长沙理工大学王福鑫（2011）等,建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型,测评要素的选取根据企业自身特点,要求能够尽量量化和具有指导性.
此次人岗匹配实证研究和以往研究的显著不同点是,一是借助IT系统,获取大量测评数据,运用测评建模法构建模型.二是强化了内在素质在能力素质模型中的地位,此次内在素质建模包括动机、角色和特性三个子模块,其内涵和范围大于常用的16PF或者MBTI等成熟量表所能涵盖的特质.三是根据测评数据,细致剖析了C公司的人员能力素质典型特点,对进一步人才发展体系开发提出方向性的建议,也强化了实证研究的意义.
研究对象C公司为某电网省属公司下属供电分公司,主要负责区域市场的电网规划、电网建设、电网运作和电力供应等电力工作,公司现有职工约1000人,12个部门和中心,所有岗位划分成为经营管理类、专业管理类、技术类、技能类、服务类五大职类.公司人员具有稳定性高,高级技术人员占比略高于行业平均水平等特点.
1.基于岗位要求的匹配维度——知识技能模型建立及测评
要进行人岗匹配,首先要对每个岗位建立岗位标准和任职资格标准,再转化为人岗匹配评估的基础条件和知识技能模型,其中基础条件属于门槛条件,包括岗位要求的学历、经验、技术技能等级等,知识技能模型则包括各岗位要求的通用知识、专业知识、通用技能和专业技能.岗位基础条件,一般基于员工客观数据通过资质认证审核方法确定;而知识技能测评,本次研究运用360评估法以了解被测评人在知识技能应用上的程度.
表1基础条件及知识技能部分建模及评估
能力素质维度
建模方法
评估方法
能力素质模型的基础条件部分
来源于任职资格的基础条件部分,分为工龄、学历、职称等级、技能等级几部分
资格认证、审核
能力素质模型的知识和技能部分
来源于任职资格的知识和技能部分,包括通用知识、专业知识、通用技能和专业技能
360评估、纸笔考试、操作考试、面试等
图1知识技能模型示例
2.基于高胜任标杆的匹配维度——内在素质和管理素养测评及建模
内在素质和管理素养模型则需要基于岗位高胜任力人员和普通人员的显著差异来建立.和传统的行为事件访谈法（BEI）提炼关键能力辞典不同的是,本次建模采用基于测评的样本建模法,也即在进行内在素质或管理素养测评的同时,收集足够样本量的数据,在这些数据的基础上,按照部门或者职类分类建模.和BEI方法比,样本建模法有数据量样本大,建模方便精确的特点,模型的维度确定和胜任值,均基于高胜任值群体得分的统计推算.
电力行业论文参考资料：
结论：基于测评电力行业能力素质模型实证为大学硕士与本科电力行业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写2018电力行业前景如何方面论文范文。
