原创《高管薪酬激励、第二类成本和企业绩效》：本文关于薪酬激励论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
【摘 要】 以第二类*问题引发的*冲突为视角,将高管薪酬激励、第二类*成本以及企业绩效放在统一的分析框架下,运用2010—2015年的平衡面板数据来实证检验高管薪酬激励对企业绩效与第二类*成本的影响,及第二类*成本是否在高管薪酬激励和企业绩效间发挥*作用.研究结果表明：高管薪酬激励对于企业绩效有显著的提高作用；高管薪酬激励对第二类*成本有显著治理作用,能够有效地降低企业的第二类*成本；第二类*成本在高管薪酬激励和企业绩效之间的关系中起着部分*的作用.
【关键词】 高管薪酬激励； *冲突； 第二类*成本； 企业绩效
【中图分类号】 F270.7 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）17-0089-06
一、引言
在竞争日益激烈的市场环境中,影响现代企业绩效的*问题逐渐突出.在现代企业管理中,所有权与经营权大都是相互分离的,如果企业的所有者与经营者的目标函数有所分歧,将会引发委托*关系中的利益冲突.Jensen et al.[1]把*成本归结为*人的约束成本、委托人监督成本及剩余损失三者的总和.然而,西方传统委托*理论主要针对的是在股权相对分散的上市公司中股东和经营者间的利益冲突问题,即第一类*问题.中国上市公司与西方的上市公司的*成本构成内容有着显著差异,中国的上市公司股权并不是高度分散的,而是相对集中或者高度集中,控股股东或者大股东能够掌控上市公司,利用控制权来左右企业决策,进而谋取私利,造成中小股东利益被侵占的局面,也就是第二类*问题[2].Rafael et al.[3]认为在公司股权高度集中、控股股东的控制权和*流权严重偏离时,处于优势地位的控股股东或者大股东和企业中小股东间常会在利益方面发生严重冲突,这时公司应该着重治理第二类*问题,即控股股东或大股东和企业中小股东间的*问题.唐跃军等[4]也提出中国上市公司治理必须重视第二类*问题,大股东治理对企业发展尤为重要.所以中国上市公司必须重视由第二类*成本引发的*冲突,对其进行有效治理,以提升企业绩效.
针对*问题,设计合理的高管薪酬一直是国内外实务界和理论界共同关注的焦点.合理的薪酬既能够对高管产生激励作用又能够吸引更多的人才,从而降低委托*成本,使股东财富得以增加.高管薪酬激励作为公司治理的重要组成部分,对于企业绩效有着重要影响.企业通过薪酬激励的手段调动高管的工作热情与积极性,使高管更加富有成效地工作,高管的薪酬常常能够与企业的业绩相挂钩,高管的薪酬激励水平也会在一定程度上影响企业绩效.刘绍娓等[5]提出高管的薪酬激励水平对公司业绩有显著的正向影响.黄贤环[6]发现高管薪酬激励与内部控制有效性和公司绩效间存在正相关关系,内部控制有效性在高管激励与公司业绩中起着部分*作用.目前,学术界对高管薪酬激励与企业绩效间关系的研究大部分都还停留在简单的关系层面上,对于高管薪酬激励与企业绩效之间的深层次作用机理仍在探索当中,高管薪酬激励与企业绩效之间的“黑箱子”还没有打开.
鉴于此,本文以第二类*成本为视角,将高管薪酬激励、第二类*成本与企业绩效放在一个整体分析框架下,构建了以第二类*成本为*变量的模型,以进一步挖掘高管薪酬激励与企业绩效之间的影响机理.本文收集了深沪两市2010—2015年非金融上市公司的面板数据,对高管薪酬激励与第二类*成本和企业绩效的关系以及第二类*成本是否在高管薪酬激励与企业绩效中发挥*作用进行了实证检验,旨在为中国上市公司在高管激励方面提供有益参考.
二、文献综述与研究假设
(一)高管薪酬激励与公司绩效
为了提升公司的业绩,公司往往需要对其高管进行有效激励,激发其工作热情,使其更加努力地为企业创造更大收益.Mehran[7]发现CEO获得的报酬激励是其提升企业绩效的重要动力.Jensen et al.[1]提出当公司采取适当的高管薪酬激励方式对高管进行激励时,高管将会增加投入以确保公司绩效的提升.陶金元等[8]选用主营业务收入、净资产收益率、净利润、每股收益来当作企业业绩的衡量指标,并且用公司高层管理人员的年薪排名中的前三位年薪总和来作为企业高管薪酬衡量指标,检验发现公司高管薪酬和企业的业绩之间有着显著正相关的关系,研究还发现中国的上市公司中高管人员薪酬制度能够在短期内发挥出比较明显的激励效应.Frydman et al.[9]研究了1936—2005年美国上市公司发现,从长时期看高管薪酬激励能够促进高管与股东利益趋同化,在薪酬与业绩上呈现出较强的敏感性.杨青等[10]研究发现,对高管进行薪酬激励存在激励后效,高管在受到激励后,企业的下一期经营业绩会提高.李瑞等[11]提出高管的总薪酬和平均薪酬都和上市公司中以总资产收益率来衡量的会计业绩有着显著的正相关关系.张敏等[12]研究发现国有企业中的冗员负担在降低高管薪酬和企业绩效的敏感水平有着显著的作用.刘绍娓等[5]研究指出高管的薪酬激励和企业绩效之间有着显著正相关的关系.王爱国等[13]也认为高管薪酬对企业绩效的提升有显著的促进作用.所以,对高管进行薪酬激励能够促进高管目标与股东目标趋于一致,激发高管的工作积极性,为企业创造更大的价值,提升企业绩效.基于上述分析,本文提出假设1.
假设1：高管薪酬激励强度与企业绩效显著正相关,即高管薪酬激励强度越大,企业绩效越好.
(二)高管薪酬激励与第二类*成本
关于高管薪酬激励与第二类*成本的关系,余明桂等[2]指出中国上市公司的股权是相对集中的,控股股东或大股东能够控制上市公司,利用控制权来影响企业决策,进而谋取私利,对中小股东的利益进行侵占,控股股东和小股东之间的*问题将会是公司治理的理论研究的未来新趋势,在我国具有重要的理论与现实意义.徐细雄等[14]依据契约理论,提出如果对高管的激励不足或者偏离了外部参照基准,高管将会产生消极的心理感知,可能导致企业的努力水平下降,組织承诺弱化,甚至产生主动离职倾向.在此基础上,高管很有可能会与企业控股股东合谋,侵占中小股东的权益,提升第二类*成本.曾春华等[15]认为大股东在经济转型背景下用较少资源取得企业的控制权,将激励大股东通过“隧道行为”来谋取个人利益,损害公司价值与中小股东权益,导致第二类*成本增加.因此,在高管激励水平不足时,高管会通过控股股东的“隧道行为”来增加自身利益,弥补其所承担的经营风险.Wang et al.[16]的实证研究证实,当公司存在隧道资源时或者管理者手中权利受到一定程度限制而导致其利益损失时,高管就可能与控股股东合谋为控股股东牟利,从而产生大股东防御效应,从中获取利益.彭小平等[17]着重研究了控股股东的掏空行为和公司的股权结构的关系以及对公司价值的影响,指出随着控股股东自身*流所有权的增加和投资者法律保护的增加,其掏空资产收益的比例将会减少；随着控制权和所有权之间的分离程度的增加,其掏空资产收益的比例将会提高.所以,对高管进行薪酬激励会使高管的自利行为减弱,减少高管与控股股东合谋、侵占小股东权益的行为,从而降低第二类*成本.基于以上分析,本文提出假设2.
薪酬激励论文参考资料：
结论：高管薪酬激励、第二类成本和企业绩效为适合薪酬激励论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关薪酬激励方案开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
