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《人力资源管理视角压力管理》：这是一篇与人力资源论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。

摘要：该文首先讨论了压力管理的概念及其相关理论,并介绍了几种压力管理的模型,这几个模型为压力管理和人力资源管理的结合提供了理论依据.最后,该文重点介绍了压力管理和人力资源管理结合的切入点,旨在为建立以人为本的人力资源管理制度提供思路.

关键词：压力管理人力资源管理

当今社会,人们越来越重视压力在日常生活中的影响.根据美国国家职业安全健康机构的报告,工作压力过大已经成为了社会问题,由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因,甚至可造成经济损失.田野以及缪丽华（2008）援引联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一.我国现阶段把经济发展放在首位,正经历着从计划经济向市场经济的过渡,企业员工面临的工作压力越来越大,因此企业更应该重视压力管理,没有或者不适当的压力管理都将会影响生产效率,从而影响整个国家的经济发展.

一、压力的概念及理论

晏英（2005）在先前文献后,认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境.第二方面,压力是指一种主观的反应.从这个意义上讲,压力是一种心态,它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程.第三方面,压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应.胡春光（2005）认为,人类存在着广泛的跨越文化的基本需要,在工作环境中,基本需要存在着相应的表现形式,当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力.

二、和组织压力管理相关的重要模型

关于工作压力的作用机制,国外学者提出了一些具有预测意义的、和组织管理相关的模型.这些模型为压力管理和人力资源管理的结合提供了理论依据.

1.工作要求-控制-社会支持模型.工作要求-控制-社会支持模型（JRC）是出现较早的一个关于工作场所的模型.它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释.工作控制包括决策权（能够选择任务完成的方式和时限）和技能判断力（指一个工作是否是枯燥的和重复性的,需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发）.后来这个模型得到进一步的发展,认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性.

2.付出-回报不平衡模型.付出-回报不平衡模型适应于各类的职业,应用最多的是服务型行业.该模型认为,工作角色是个体需求（自尊和自我效能）和社会需求的连接纽带.工作可以从社会交换中获得回报,在付出和获取之间不能互惠时（如高付出/低回报的条件下）,就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应.在我国,目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多,如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等.

3.压力应对的层次理论.这套理论认为,管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境,他们将这种策略称为“规划策略”.第二个策略是要增强个体应对压力的技能,称为“前摄策略”.这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平.第三种策略是消除压力不良影响的速效药.当压力产生后,个体采取一些建设性的策略（如暂时的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态,称为“反应性策略”.

三、工作压力对组织的危害

赵娅（2012）指出,工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面.首先,压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰.对于领导者和高层管理者来讲,他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延,最终使部下的压力感剧增,团队的整体工作效率会急剧下降,严重的会造成组织解体.

其次,工作压力问题会增大企业的管理成本.很多研究表明,工作压力过大会提高员工的跳槽率.这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本.在世界范围内,由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多,最终的结果往往以企业的高额赔付而告终.在美国20世纪80年代10年间,压力伤害案件增加了3倍多.国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注.来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,中国每天要产生5000个职业病人,中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失.

最后,压力会直接影响企业绩效.大量的研究表明,压力和绩效之间存在倒U型关系.在适当的范围内,压力会提升工作绩效,压力程度无论是超过或者低于一定的水平,都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入.依据美国健康和人文服务在1995年的报告,美国对员工的压力和职业健康投入1美元,将有5-7美元的回报.总之,随着社会和企业发展出现的新特点,压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施,从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题.

四、组织中的压力管理模型

查阅近几年有关组织压力管理的文章,大部分学者都倾向和从个人、组织、社会三方面着手.胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型,主要包括以下内容：

第一层面策略：减少、消除或控制组织因素压力源.例如,改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷）,改进管理方式,改善人际关系,减少角色压力等等;

第二层面的压力管理策略：员工压力的应对.员工个人压力应对包括三个部分：自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除;

第三层面的压力管理策略：过度压力的治疗.在组织中,即使实施了压力源的减少、消除和控制等预防措施,员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法,员工仍然可能承受着过度的压力,形成焦虑、抑郁等心理问题,严重地影响了工作、生活及健康.

五、如何将人力资源管理和压力管理相结合

从一般意义上讲,细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能,都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力.国内外的关于类似观点的论述已经很多,本文不再赘述.以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述.

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