原创《M公司人力资源成本控制问题改进》：本论文主要论述了人力资源论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：在知识经济时代,人力资源已经成为企业重要的经济资源.如何控制企业成本、完善人力资源成本控制机制、建设良好的企业文化氛围、提高企业经济效益是企业亟待解决的问题.文章以M公司为研究对象,对M公司人力资源成本构成情况及存在问题进行了分析,进而提出改进建议.
关键词：M公司；人力资源成本；成本控制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）08-114 -03
人力资源成本,是一个企业或组织为实现利益最大化的目标,而对组织的人力资源进行开发、使用等所支出的各种费用.人力资源成本也就是组织或企业的人力资源的最终价值评估.很多人将人力资源成本和人工成本画上了等号,实际上人工成本只是人力资源成本中占重要比重的一部份.人力资源成本关注的是人力资源的投入对经济发展的贡献程度,它研究的是企业对人力资源进行开发、使用等各项支出和实现企业利益最大化之间的关系.控制人力资源成本有利于提高企业竞争力,但是也不能一味追求降低成本.人力资源成本的合理投入可以提高员工的工作热情,提高整体工作效率.只有合理配置人力资源,充分发挥人力资源成本的效能,才能够提高企业的内部控制力和外部竞争力.
一、M公司人力资源成本控制现状
(一)M公司人力资源基本情况
M公司隶属于一家从事金属制品为主的综合实力居全国同行业领先的上市企业,属于劳动密集型企业,员工主要由低学历的工人组成,其人力资源的学历结构见图1所示.公司662名员工中高中以下学历达到61.63%,这类型员工流动性大,且工资较低；而硕士人才只有3人,不到总数的0.5%.
近几年,随着企业效益持续下滑,员工数额也在逐步减少,从2011年的852人下降到2015年的662人,近五年的离职率一直保持在20%～30%之间（见图2所示）.
根据表1,M公司近5年人力资源成本情况统计表可以看出,虽然员工人数在下降,但人力资源成本却在上升,人力资源成本从2011年的4288万元,上升到4842万元,利润却在下滑,2015年再次出现亏损.人力资源成本占比逐年上升,从2011年的6.28%上升到2015年的10.02%.
(二) M公司人力资源成本构成
一般来讲,人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分.
1.人力资源取得成本
取得成本是指企业在招聘和录取员工时发生的成本,一般包含招聘成本、选拔成本、录用成本和安置成本.根据表2,M公司近五年取得成本统计表所示,虽然招聘人数在逐年下降,但每年的招聘费用逐年增加,从2011年的0.89万元上升到2015年的1.46万元,只是因为员工人数的降低,住宿费用有所降低,导致人力资源取得成本在2015年有所下降.
2.人力资源开发成本
开发成本是指组织培训员工学习达到其职位所需的能力和技巧,为此付出的代价.一般由三部分构成,一是定向成本,即和熟悉人事管理政策以及一个组织的产品、设备等正式定向活动有关的成本；二是脱产培训成本,即在一个组织上岗前的正式培训需要支付的成本；三是在职培训成本,是指员工在工作岗位上培训发生的成本.近五年,M公司所花费的培训费用分别是1.4万元、1.5万元、2.3万元、2.6万元、3.7万元.近年来培训费用持续增加,尤其是2015年大幅度增长.
3.人力资源使用成本
M公司的人力资源使用成本主要由两部分构成,即薪酬和福利.薪酬包括基本工资和绩效工资.福利包括五险一金、人才公寓房租、午餐补贴、班车费用、探亲假费用、租房补贴、优秀人才安家费用等.
根据表3中数据可以看出,M公司近五年工资总额以及其中基本工资因员工人数的减少没有呈现大幅上升,但岗位津贴及加班费明显增加,说明企业在员工不足时采用加班方式要求员工完成生产任务.虽然工资总额没有呈现增长,但人均工资却在逐年增加,说明企业的用工成本在增加.
4.人力资源保障成本
人力资源保障成本是指企业保障员工暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用.我国企业为员工支付的保障成本主要是五险一金.除了个人需要承担的部分,M公司为每位员工交纳的五险一金包括9%的医疗保险、20%的养老保险、1.5%的失业保险、1.6%的工伤保险、0.6%的生育保险,以及8%的公积金.表4显示出2011年到2015年公司承担的保障成本.在人员总数下降的情况下,因人均工资成本的增加,公司所承担的保障成本并没有同幅度下降.
5.人力资源的离职成本
人力资源离职成本即员工离职时发生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本.根据不完全统计,M公司近几年的离职成本都在5万元以上,并呈上升趋势.
二、M公司人力资源成本控制存在的问题
(一)人力资源开发过程中的培训成本较高
人力资源开发成本主要由两部分组成.一是上岗前培训成本,另一是在岗培训成本.M公司是一家极为重视人才培养的企业,每年新一批员工入职,M公司都会安排为期一周的培训,介绍公司的发展历程、公司当前组织架构；参观子公司、车间,了解公司产品生产结构,体会基层员工的辛苦；组织初入职员工进行素质拓展,体会团队合作的意义.平时在工作中,定期安排各岗位员工进行岗位技能训练,并进行岗位技能比赛,确保员工能够掌握最新技术,更高效地完成分配的任务.
但是M公司在对员工进行培训时,通常会出现投入和产出失衡的情况,成本投入较大,但效果不能达到预期.主要的原因是：第一,培训时间和工作时间时有冲突,利用休假时间培训通常影响员工的积极性,员工学习热情不高；第二,员工技术掌握熟练程度各不相同,统一的培训模式不能满足个性化学习需求；第三,培训形式较单一,外聘老师讲授内容不一定适应本公司情况,导致员工培训内容和实际工作有差异.第四,培训统计、评估及考核存在难度,导致一些员工在培训时流于形式,没有压力.
人力资源论文参考资料：
结论：M公司人力资源成本控制问题改进为大学硕士与本科人力资源毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人力资源部是做什么的方面论文范文。
