原创《新员工入职培训效果模糊综合评价》：本文是一篇关于综合评价论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：新员工入职培训是企业在招聘后进行的一项重要工作,同时也是让员工尽快适应岗位角色,为后续工作创造良好绩效的有效途径.培训效果的量化是很容易被企业忽视的部分,本文以模糊综合评估法的实施流程为指导,结合某一外汇投资公司培训评估工作开展的实际情况,首先构建了以柯氏四层次评估模型为基础的新员工培训效果评估指标体系;其次用层次分析法对影响培训效果评估的相关因素进行分析,并得到各指标的权重;然后确定评价集并得到各指标的隶属度;最后采用模糊综合评价法对培训效果进行评估,并得到一个量化的培训结果.
关键词：培训效果评估柯氏四层次评估模型层次分析法模糊综合评估法
一、建立培训效果评估要素集
要素集由评估指标组成,设为.其中,表示第个一级指标下的第j个二级指标.,为二级指标下的第k个 指标.本文依据柯氏四层次评估模型,参照相关文献并结合公司高层管理者的相关建议,将柯氏四层次评估模型进行改进,构建了符合外汇投资公司培训具体情况的新员工培训效果评估指标体系,共包括4个一级指标,7个二级指标,7个 指标（如表1所示）.
表1 新员工入职培训效果评估指标及权重
二、确定各指标的权重
层次分析法（简称AHP）是20世纪70年代,由美国数学家T.L.Saary提出的一种系统分析的方法,它主要用于多准则决策和多指标综合评价,是一种定性和定量相结合的决策方法.由于本文是以柯氏四层次评估模型为基础来设计的培训效果评估指标体系,所以已经具备各层次的指标已经是层层递进的关系,满足了层次分析法的条件.本文采取对元素进行两两比较,建立成对比较矩阵的办法,由专家小组按照1-9的比例标度对重要性程度赋值,构造两两判断矩阵,得出当前层次相对于上一层的相对重要关系.
本文参照表1,设计了基于强制排序法的调查问卷,通过对 培训效果评估相关工作人员以及员工代表等10人进行了问卷调查,通过对回收的调查问卷用几何平均法进行统计分析,四舍五入得到最终的结果,分别构造了各指标的判断矩阵,采用“根法（几何平均法）”确定各指标的权重.最后,对判断矩阵进行一致性检验得到各二、 指标调整后的权重（见表1）.
三、指标分析,建立评估因素档次集
本文用来表示培训效果评估的等级组成的集合.本文参照国务院资委统计评价局颁发的《企业绩效评价标准值》中的相关准则,划分为“优秀、良好、平均、较低、较差”五个等级,它们代表了非常好、较好、稍高于标准、达到标准和低于标准,依次来确定评估级,分别代表优秀、良好、平均、较低和较差五个水平.
四、单项评分,进行单因素模糊综合评价
确定要素集中各因素的权重,并对各层次的子指标进行打分,得出各单项指标的分值.对于定性指标和定量指标的单因素模糊综合评价,需采用以下两种不同的方法.
1.定性指标
参和评估的专家评估各个指标分别应该属于（“优秀、良好、平均、较低、较差”）中的哪一等级.按照专家打分,统计出各评估因素等级的频数,然后计算出各指标的隶属度,接着根据各个指标的隶属度,计算出对的单因素评估值.例如反应层由培训内容的针对性、培训方法的有效性和师资满意度三方面来反映,通过统计各个学员对反应层各指标的总体评价,汇总得到反应层各指标的评价结果（如表2所示）.
从表2可看出,培训内容对于该指标集的隶属度为
;
因此,可得出培训内容的单因素模糊评估值为：
通过对培训方法和师资满意度的单因素模糊评估可得到反应层的模糊综合评估值为：
同理,得到学习层的模糊综合评估值为：：
2.定量指标
本文采用专家评打分法,评分采用百分制,即分数.评估仍然划分为“优秀、良好、平均、较低、较差”五个等级,各个等级都可以看作是隶属于A的模糊子集.在客观情况下,隶属函数的确定难度较高,本文拟采用三角形隶属度函数来确定各等级的隶属度.为消除相邻等级跃变所引起的不合理情况,对过中点的数据进行模糊处理：将各个等级区间的中点作为分界点,当指标的评估值位于区间的中点时,则该指标对该等级的隶属度为1,位于相邻区间的中点时,指标对该等级的隶属度为0,即,连接1和0的某指标对该区间（或该区所对应的评语）的隶属函数,可分别求出各等级的隶属度函数.例如行为层指标中出勤情况由培训员工一个月内的出勤率来反映,其计算方法类似于定性指标.其他六个指标则采用以定性分析为基础的定量分析来收集数据,通过六位培训主管和一位培训经理对每个参加培训的员工进行打分,统计得出每位评分者对所有参加培训的学员评分的平均分如表3所示.
综合评价论文参考资料：
结论：新员工入职培训效果模糊综合评价为关于对不知道怎么写综合评价论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文中南大学综合评价试题论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
