原创《国企中多元化用工对人员总量调控价值》：本文关于多元化用工论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：人力资源是企业的一种重要资源,并且也遵循着边际效益递减的规律,在受到人员编制管控的国企中,一方面需要足够的人力资源保障企业各项经营工作的正常开展,另一方面又面临着严峻的编制受控.那么,多元化的用工形式是用工总量可调控的前提.
关键词：人员编制 管控 多元化用工
某国有企业（以下简称A企业）,销售规模逾百亿.近几年,产业不断扩张,对用工的量和质都提出了更高的要求,但同时受到上级单位的人员管控策略和管理模式,A企业面临着严峻的用工总量管控、人力资源效能提升和用工法律风险防范压力.所以,如何合理控制人员总量,优化人员结构,提高人力效能,一直都是A企业人力资源管理部门寻求突破的课题.
一、A企业人员管控现状
1.A企业存在的用工形式
第一,劳动合同制员工：A企业和劳动者签订《劳动合同》,确定双方劳动关系的建立、变更、终止和解除并受《劳动合同法》约束的一种用工形式.
第二,劳务派遣用工：A企业通过和具有派遣资质的劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》,由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者,劳动者接受A企业直接管理,在用工过程中,A企业对劳务派遣用工风险承担连带责任.
第三,劳务外包用工：A企业根据自身经营生产需要,将某个业务（生产工序）发包出去,通过和具有资质的承包单位签订《劳务外包合同》或《服务外包协议》,由承包方在租赁A企业的劳动场所、工具设备等资源下,调配相关工作人员在A企业完成承包业务.用工风险由劳务外包单位承担.
第四,其他协议形式用工：一是退休返聘协议用工：A企业通过和已享受养老保险退休待遇的人员签订《退休返聘协议》,约定退休返聘人员的工作内容、报酬等待遇.二是实习协议用工：A企业通过和大中专院校合作,为在读學生提供体验岗位实践机会且为A企业提供劳务.
2.A企业各类用工形式的比例及优劣势分析
说明：用工比例指该类用工形式的人数占所有用工形式人数之和的比例.
二、A企业目前面临的人员总量调控问题
1.人员总量调控机制欠缺,人员定编缺乏系统科学的核定依据
第一,A企业下设有财务独立核算的事业部,事业部以围绕市场开展各项经营工作,用工需求受市场环境影响较大,单纯依靠增加人员、辞退人员是无法为经营工作做好人力资源服务的,最终导致人工成本增高,人力效能低下.
第二,A企业受到上级单位的人员编制管控,因此,既要保证企业各项经营工作的高效开展,又要控制用工总量.
第三,A企业目前的定编是依据劳动经济指标测算和对 析,这种方法往往无法合理科学的达到业务部门的实际用工需求.
2.人员难以做到动态调控,退出通道不畅
第一,A企业在业务剥离、生产淡季时,冗余的人员无法灵活有效的分流.
第二,在面临人员退出时,由于没有完善的机制,导致辞退员工难,辞退福利成本高.
第三,由于缺失退出机制,员工忧患意识差,既造成人力资源浪费,又影响员工工作积极性.
三、人员总量调控思路
针对A企业人员总量调控中存在的问题,企业从2012年起开始着手人员结构优化工作,达到优化存量,控制增量的目的.人员总量调控主要通过多元化用工进行调节定编内员工数量和满足业务需要.
(一)盘清企业人员数量,做好人力资源现状分析
盘清企业现有人员数量,人员结构情况是人员管控和优化的前提.根据企业战略目标、经营目标,制定人才规划.针对性的做好人员优化和调控.
(二)做好岗位管理是定编的前提
岗位管理是人力资源最基础最核心的工作之一,通过盘点、梳理岗位,识别关键和非关键岗位,引用岗位负荷度测评等,合理设岗.定岗后再定员,避免因事设岗,因人设岗,造成员工数量冗余.
㈢形成多元化用工形式,灵活调控用工总量
A企业目前主要的用工形式有劳动合同制、劳务派遣、劳务外包、其他协议类,各类用工形式存在优劣势、机会和风险.
1.建立多元化用工形式下的灵活转换机制
（1）多元用工形式适用范围
（2）多元化用工形式下的使用策略
2.A企业主要使用的用工类型下,依据经营情况,战略发展规划,对不同用工形式的人数进行调控,以达到服务经营,服务战略的目的.
（1）劳动合同制员工,受到上级单位的人员编制管控,但基于产业的发展,同时又面临着业务层面用人紧张的压力,A企业只有通过不断优化劳动合同制员工,保留符合公司发展需要的人才队伍,并不断培养潜质型人才.
（2）劳务派遣人员,受到用工比例和岗位性质的限制,在梳理劳务派遣人员时,一是以劳务转编的方式激励劳务派遣人员中素质较优的人员,从而减少劳务派遣人员数量,控制比例,达到一举两得；二是控制劳务派遣人员人口关,控制增量.
（3）劳务外包用工,A企业选择外包这种方式,是通过识别关键和非关键工序,把部分非关键的业务给专门进行该项运作的第三方的合作生产模式,过去A企业主要使用劳务派遣的形式,现在可以通过转外包,降低成本,提升人力资源使用的效率,实现企业的转型升级.
（4）退休返聘,主要返聘具备某种特殊身份或某领域专业程度很高的已退休人员.该类人员工资附加值低,且一般拥有广泛的资源和丰富的工作经验.
（5）实习人员,主要通过和高校合作,让未毕业的高校生从事一些临时性、非关键核心内容的岗位,用于缓解临时性用工紧张的情况.
3.多元用工形式下人员调控措施
（1）建立人员退出机制,优化劳动合同制员工,通过辞退、协商解除、非关键工序外包等方式,实现优员增效的目的.
（2）推行劳务外包用工形式,以服务成果或合格产品数量为标准计算收费方式,既节约用工人数和用工成本,又降低了企业的管理成本.
（3）充分发挥地域企业间的沟通,提前做好产业剥离、架构调整后富余人员的分流,避免员工关系冲突、僵化.
四、多元化用工形式下的人员总量调控价值
第一,利用多渠道的用工选择,解决短期用工紧张的局面.企业应开发多元化的用工形式,不同的用工形式用于适应不同的业务用工需求,由其是在国企,面临着严峻的人员编制管控问题,使用劳务外包作为生产一线用工形式的补充是非常必要的.
第二,建立多元化的用工模式,激励员工积极工作,提高员工的忧患意识.建立多元化用工模式,打破员工“铁饭碗”心态,通过用工性质的激励,不断激发员工的工作热情及敬业精神.
第三,灵活的选择用工形式,挖掘更多的编制空间用以聘用企业需求的人才.
多元化用工论文参考资料：
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