原创《企业招聘渠道选择和招聘有效性分析》：关于免费企业招聘论文范文在这里免费下载与阅读,为您的企业招聘相关论文写作提供资料。
[摘 要] 人力资源是企业最为重要的资源,招聘是企业提升人力资源数量和质量的重要方法,包括内部招聘和外部招聘,渠道有多种.面对众多的招聘渠道要做哪些利弊分析?新形势下招聘渠道的选择有何特点?如何选择招聘渠道才能提高招聘的有效性,确保企业的人才供给值得我们关注和研究.本文对各种招聘渠道的优劣进行对 析,并结合当前招聘工作的特点提出招聘渠道选择的建议,希望对改进企业的招聘工作有所帮助.
[关键词] 招聘渠道；特点；选择；招聘有效性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 047
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0102- 03
招聘的有效性简单地说就是要在最短的时间内,以最低的成本,招到最满意的员工,按时或提前完成招聘任务,以保证岗位工作的连续性.招聘的有效性可以通过多个指标进行监测和评估,而做招聘方案设计时不可回避的一个问题就是招聘渠道的选择,这将决定后续工作能否顺利开展,直接影响到招聘的实际效果.
1 招聘渠道的分类及特点
招聘渠道也就是应聘者的来源,大致可以分为内部招聘和外部招聘,两类招聘方式各有利弊.
内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人.通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时,在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺.具体途径包括内部晋升、岗位调换和轮换、返聘.其优点是：能够鼓舞士气,提升员工的积极性和忠诚度；对内部员工的了解利于提高招聘质量；受聘者熟悉企业状况,能够迅速开展工作；可以充分利用内部资源,节省开支.当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点.
外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员.根据发展需要,组织对外发布招募信息,对应聘者进行相关的测试、评定、试用,综合考虑各方面条件之后决定聘用.外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、和服务机构合作、校园招聘、网络招聘等.其优点是：选择范围广泛；为组织带来新的活力和思想；通过竞争得到高质量人才；是平复内部争斗的好办法.缺点是：选错人的风险较高；受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期；可能会打击内部员工的积极性；可能使招聘成本和培训成本升高.外部招聘渠道的优劣对比见表1.
目前企业招聘大致分为两种情况：一是企业自己招,二是委托其他机构代招,比如服务外包公司、猎头公司等,但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题.因此,探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响,对于完善招聘方案,提高工作效率,为企业发展提供充足的人才保障十分重要.
2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点
在经济飞速发展、科技不断更新的形势下,招聘工作正悄然地发生着变化,这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点.
2.1 网络招聘有普及之势
信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持和可能,网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间,提高了甄选效率,简化了工作流程,从而降低招聘成本,提高招聘的有效性.
网络招聘的方式主要有两种,一种是企业在公司网站上建立和专业招聘网站的链接,如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网,国外的Hot Jobs、Monster Networking等.这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历,轻松地满足招募的数量需求.另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口,应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作.例如,大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方；几乎所有《财富》500强公司,求职者都可以通过在线方式提交简历.网络招聘在国外早已普及,人们找工作首先想到的便是到网上查询信息,例如微软公司在网站上发布招聘信息,公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到,很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位.在中国,由于网络技术和普及程度有限,网络招聘近几年才飞快发展起来,其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高,二线城市以外的人还是认可平面媒体发布的招聘广告,但是网络的高速度和巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景,在中国全面普及只是时间问题.
2.2 和服务机构合作渐趋主流
鉴于招聘工作的繁琐性,为了降低招聘成本,提高工作效率,几乎所有的公司都有过和不同服务机构合作的经历,并有渐趋主流之势.合作的方式有多种,如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等.
使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式,由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护,企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作.在国外这种软件主要是求职者跟踪系统,是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统,它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试,创建各种和招募活动相关的报告,发现“潜在的人才”,使原本几周的工作在几天内完成.但是这种方式要特别关注信息安全,因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息,实际上是在服务商提供的*上进行测试.
人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目.一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员,这要花费企业大量的人力、物力和财力,尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择,于是很多企业和服务外包公司合作,由他们提供专业的人员全权处理这类工作,这样可以使企业摆脱手脚的束缚,集中精力于有竞争力的生产业务上.和此类似的还有人才租赁,所不同的是企业和从服务机构租赁来的员工不产生人事关系,员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来,由租赁机构负责培训和管理.委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工.两者不同的是,人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员,成本低.猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员,范围面向全国甚至全球,费用约是招聘人才年薪的20%～30%.为了确保招聘的有效性,任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上.
企业招聘论文参考资料：
结论：企业招聘渠道选择和招聘有效性分析为适合不知如何写企业招聘方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2018年最新招聘信息论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
