原创《情感和理智较量中国员工如何面对雇佣关系背叛》：关于免费雇佣关系论文范文在这里免费下载与阅读,为您的雇佣关系相关论文写作提供资料。
雇佣关系一直是企业管理者关注的重要议题,也是管理学界一直致力于研究的方向.不论是管理者,还是研究者,都希望通过各方面的努力,营造一个健康积极的雇佣关系.除了法律方面的保障以及有效制度的规范之外,容易被忽视但却非常重要的是了解雇员如何应对雇佣关系及其改变.如果员工不能理性面对,而管理者也忽视对此的有效应对,那么后果很可能是难以想象的.
员工自杀事件的发生,尤其是发生在知名企业,时不时就会受到媒体的关注,甚至我们会发现有些知名的大企业当中会发生一连串的自杀事件.但是对这些事件的背后原因我们是否还未完全理解?我是否吸取了我们应该吸取的教训?透过这些员工自杀事件,我们如何看待中国企业的雇傭关系?和西方企业一致吗?如何才能处理好中国企业的雇佣关系?
被忽视的原因：员工自杀事件,你所知足够多吗
员工的自杀事件的发生表面上看有各种不同的原因,比如超负荷的工作量、缺乏人性化的管理、不当的压力管理等等.然而,有一个原因可能一直被忽视.那就是年轻的员工大概都怀揣着憧憬,并以为进入了一个知名企业,就给了自己未来一个希望.几乎所有的员工都会相信只要他们努力工作,就会得到合理舒适的待遇.也就是说,雇主和雇员之间会形成一套有形无形的、关于各自需要履行义务（例如,雇员努力工作换取晋升机会）的协议（agreement）.这个现象在组织行为学中,叫做心理契约（Psychological Contract）.这个契约的建立是在雇主和雇员互动的过程中逐渐形成的,具有一定的行为约束作用.例如,雇员努力工作的话,雇主就应该如约给予晋升机会.但是,如果在雇员履行了自己的义务（如努力工作达到绩效要求）雇主却没有履行应有的行为（如给予晋升机会）,雇员就会认知到心理契约违背（Psychological Contract Breach）.更进一步,如果雇员认为雇主是有意而为之（例如,将晋升的机会给予绩效不如自己,但是和上司关系较好的同事）,那么他们会觉得受到背叛,并且会有愤怒或者沮丧的情绪产生,这个现象称之为心理契约背叛（Psychological Contract Violation）.
很遗憾,摆在那些最终用极端方法结束生命的年轻员工面前的现实是残酷的.他们在工作了一段时间以后,发现自己的努力工作,甚至是超负荷加班并没有给他们带来舒适的生活,反而是缺乏人性的管理.人似乎沦为了机器,只有不停的运转才能生存.这些员工受到上级的压力,制度的限制,他们尝试跟管理层沟通,但是往往都毫无回音.这一切和厂方一开始的承诺和职业描述大相径庭.相信,这些雇员都体验过强烈的心理契约背叛,而其中强烈的 情绪会慢慢地堆积跟积累,最终造成了一个又一个的悲剧等
中国员工的应对：情感和理智的较量
庄子曰：“均调天下,和人和者也.”
然而,我们在西方的文献里面并没有看到这样的可能性.西方关于心理契约以及心理契约背叛的以往研究曾提出,当员工对工作情景不满时,会表现出四种最常见的行为：离职/退出（Exit）,发声/*（Voice）,保持忠诚（Loyalty）,消极回避（Neglect）.从理性的角度来说,当心理契约背叛发生的时候,员工就会觉得所处的雇佣关系失衡.这时候,如果员工理智占上风,他/她在处理这样的情景时会进行评估,如和雇主的关系、当前背叛的情况和自己的得失,评估后再做出“以牙还牙、以眼还眼”的反应.西方研究大都是基于社会交换理论（Social Exchange Theory）做出以上预测,并取得了充分的数据支持.以离职/退出为例,如果现有的雇佣关系中难以求得利益平衡,且存在其他更有利的雇佣关系,那么雇员会在计算“付出-回报比”之后,产生离职意向或行为.所以心理契约背叛越严重,离职/退出的意愿就会越强烈.同样地,心理契约背叛和发声/*、消极回避的关系也是如此（线性关系）；而和保持忠诚之间则是负向关系,即背叛越多,忠诚越少,以求得交换关系的平衡.
如果这样的理论以及相关研究适用于中国人,更具体地说,适用于知名企业的那些年轻员工的话.那么,我们会看到什么样的现象呢?很明显,在知名企业的高工作压力以及要求下,员工“付出-回报比”大多是非常失衡的.那么根据社会交换理论,员工或者用降低工作贡献的方式（增加消极回避,减少保持忠诚）,或者尝试反击的方式（发声/*）,再或者解除这样不平等的雇佣关系（离职/退出）.总之,我们很快会看到员工做出反应,以表达自己的愤怒或者沮丧的情绪,并在雇佣关系当中求得平衡.然而,在几个知名企业的自杀案例里面,我们并没有看到这样积极应对的员工.我们观察到的是在忍无可忍而又无路可走的情况下,一个个选择纵身一跳的生命.而这些生命在离开之前,没有人留意到他们巨大的情绪波动,他们的行为反应也没有得到关注.在有关报道当中,我们也看到管理者都报告说并没有发现员工在情绪上的变化,因此也没有做任何的预警干预.也就是说,中国员工在这样的情景中,是有强烈的情绪体验,但是却没有明显的外露表达.那么这是为什么呢?一个可能的答案就是东西方文化在情绪感知、表达以及处理方面的不同特点.
在东方文化（例如中国文化）下,由于文化强调人际间的和谐,个体看重情绪的自我控制,情绪克制,以及情绪压抑.文化研究者称之为基于相互依存关系的文化.
自我的文化理论（cultural theory of self）指出,在东方文化（例如中国文化）下,由于文化强调人际间的和谐,个体看重情绪的自我控制（emotional self-control）,情绪克制（emotional restraint）,以及情绪压抑（emotional suppression）.文化研究者称之为基于相互依存关系（interdependent-based）的文化.在这种文化之下,情绪主要是对事件的反应,且仅限于对当事人自己而非一种面对他方的社会性行为.也就是说,在我们的文化里,情绪对于我们如何和他方的互动的影响是很有限的.应用在员工自杀的案例当中,员工经历心理契约背叛,体验到强烈的 情绪,但是他们并不会因此而对雇主做出应对,不希望影响和在工作环境中的其他人的关系,而是保持和环境以及群体的和谐.而正是因为如此,情绪得不到积极的正视和处理,最终积蓄成为一幕幕悲剧.
雇佣关系论文参考资料：
结论：情感和理智较量中国员工如何面对雇佣关系背叛为关于本文可作为相关专业雇佣关系论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文法院怎样认定雇佣关系论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
