原创《创业型组织:回归小时代》：本文关于小时代论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
传统组织的纵向链条太长、横向协调太多.企业客户和员工的需求将驱动组织回归“小时代”,改造成创业型新组织,本文详细分析了这一新型组织以及传统企业改造组织的步骤.
德鲁克有言：“在明日的信息型组织,人们绝大部分必须自我控制.”还是德鲁克：“组织进化的一个原则是：组织越扁平越好,不说别的,资讯理论告诉我们,每次接力传话,都是噪音加倍,内容减半.”
过去几年,互联网思维风卷残云.仿佛一切都真的成了浮云,传统组织也不例外.不懂得O2O,你就OUT了;没听说事业合伙制,你就是奇葩.阿米巴、自组织、自经营、自我管理、自激励、SBU、扁平化、无边界、内部市场化,这些与新型组织形式紧密相连的名词,都在诠释着新型组织的哲学理念：“小时代”来了.
回归到小时代
从字面上理解,大体可以领悟出组织的“组”无非就是分类,是横向思维;“织”是需要与之交叉的,以便形成二维结构,暂且理解为纵向思维.
从典型的传统企业组织进化历程可以看出,其横向、纵向都越来越复杂（见图1）.这种复杂度通常导致“大企业病”.因而,真正驱动组织回归“小时代”的,主要是其利益相关主体,即两类人,一是客户,二是员工.
从外部来看,客户的需求变化主要体现在两个方面：一是反应速度,二是个性化需求.能够满足这两类需求的前提条件是贴近客户,了解客户,和客户做朋友,和客户互动.在传统组织中,纵向链条太长、横向协调太多,显然无法实现.
小米的用户思维
小米的雷军非常巧妙地利用了用户思维.他主张：“就得深入群众,相信群众,依赖群众,从群众中来,到群众中去.我们不要把开源社区、互动营销,看得多么伟大和了不起,我觉得它本质上就是群众路线,只要你理解了群众路线,你就理解了用户思维.”
从内部来看,组织设计还需要尊重另一个重要群体——员工.新时代的员工更加注重自我,更加寻求参与感、存在感,追求价值实现,追求自由工作方式,追求轻松的工作氛围.特别是知识型员工,这种特征表现得更明显.所以,企业应该搭建平台、设计舞台,让员工得到自我实现的机会.万科的事业部合伙制、招商基金的事业部改革,都充分体现了这一点.这是对人性的尊重与利用.
万科：在“人”上面做文章
万科的事业合伙人制度是公司治理的一次创新和突破,“股东的利益和员工的利益进行捆绑”.房地产行业最核心的三大因素：土地、资金和人,前两项的效益已经基本发挥到最大程度了,接下去企业的发展就要在“人”上面做文章.
万科郁亮曾表示,“从小米等一些企业的经验来看,合伙人制度可能是一种更好的利益共享机制,对股东负责就是对自己负责.”他透露,万科将对区域进一步放权,使其由“总部派出的管理机构”逐步变为“承担经营管理责任的事业部”,将总部的权力、一线的权力向区域公司转移.
Facebook：自我实现
Facebook的组织机构非常灵活,公司员工可以根据个人爱好提出组建团队的构想.一旦得到批准,无论你年龄大小、职位高低、资历深浅,该员工就是团队负责人,拥有选择团队成员的权限,员工的业绩也与团队捆绑在一起.而且,一个员工可以在多个项目中承担角色,甚至公司的副总也可以在一个项目中听从项目总监的调遣.Facebook处处可见的休闲式、生活化办公环境,能给员工营造轻松的、利于创新的工作氛围.这与员工追求的自我管理、自我实现密切相关.
创业型组织八大特征
组织设计理论是权变理论.尽管新型组织没有固定的模式,而且也不应该有固定的模式,否则就配不上这个“新”字,但通过对目前出现的各类新型组织的调研,甚至是基于大众的心理预期分析,也大体可以看出端倪.
本文将这种新型组织定义为创业型组织,近似于回归到创业阶段,鼓励自雇佣、自我激励、自经营、去复杂度,少了管控与监督,其根本逻辑是“只有尊重人的本性,才能调动他的积极性”.创业型组织拥有以下八大特征：
横向淡化边界.在组织内部,员工以团队、项目组、事业部等形式自发或按一定组织行为组成数量众多的业务单元.这些业务单元大小不一,业务性质可以雷同,也可以差异化,形成“百舸争流”的局面.团队负责人、团队成员进行双向选择,以决定团队的人员构成.为了某个业务目标,团队人员在一定时期内是稳定的,但一旦项目结束或者失败,团队自行解散,也可以重新组建.业务单元更多以Team、Group相称,而不是有明显边界的Department.
纵向简化层级.因为有了横向的众多平行业务团队,创业型组织在纵向上会“减负”很多.组织的绝大多数权限下放到基层组织——团队一级.其优势是大大缩短了决策链条,让团队自行决策.当然,团队也需要对决策结果负责任,依然体现了责权利对等原则.很多企业直接压缩到两层结构.在某建材企业,采用去中心化方式,干脆将全部中层直接“摘帽”.作为“补偿”,这些旧组织中的“干部”与员工一起参与竞聘.竞聘的岗位是小团队的Leader,但在业务上,没有直接的、明显的上下级关系,可以理解为“牵头人”.而且因为存在很多这样平行的小团队,“牵头人”与员工可以进行双向选择.
允许组织失控.既然决策权下放,数量众多的团队在“”过程中,总是存在无法实现目标的团队.这是新型组织的“试错”机制.其好处是,通过实践检验,可以发现优秀团队、挖掘优秀人才,实现组织的新陈代谢,完成组织的自适应.当然,这种“失控”通常不是因为内部竞争引起,而是市场检验的结果.只要团队成员愿意承担风险与相应责任,创业失败后依然可以选择继续创业,也可以自主选择加入其他团队.这种小范围的“失控”,是为了保证系统的“可控”.所谓“失控”,就是要在大的格局上,不预设,追随自然的法则,甚至是鼓励“突变”,而不是按照规律缓慢完成的“进化”.
有人说,阿里一直以来的轮岗制度,为它的“失控”做足了准备,只有阿里能让这种“失控”不会真的变成失去控制.也有观点认为,25个事业部管理成本巨大,横纵标准不一存在矛盾,这将带来巨大的内耗,过渡之后必将重新整合.
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结论：创业型组织:回归小时代为关于小时代方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关小时代论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
