原创《建筑施工企业管理人员培训外包问题》：这篇企业管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：管理人员的培训是提高企业核心竞争力的关键.以S建筑施工公司为例,对s公司的管理人员培训外包的现状进行分析,指出管理人员培训外包存在问题,提出提高管理人员培训外包有效性的措施：依据公司的人力资源管理人需要,科学制定计划和决策,并选择合适的外包模式和程度,并签订外包合同的时候,要将服务水准协议补充进合同,约定不确定指标,并进行绩效管理等等,以期为建筑施工行业的人力资源管理外包提供借鉴.
关键词：建筑施工公司；管理人员；培训外包；人力资源
中图分类号：C93文献标志码：A文章编号：1671--7740(2010)02--0122--03
引言
外包起源于20世纪60年代的美国,发展于20世纪80年代.外包首先是以实践的形式作用于企业管理领域中,从生产、施工外包逐步过渡到到营销、计算机软件、人力资源管理等行业领域.如今人力资源外包服务已在中国悄然兴起.而在人力资源管理中,比较容易被外包的内容之一是培训,培训外包的主要目的就是依靠外部资源来提高企业员工的管理能力、生产能力、技能、知识等方面,从而使企业在市场竞争中获得优势.
对于企业而言,管理人员的培训是提高企业核心竞争力的关键,同时也是企业一项长期的培训内容∞,±音训外包一方面确实可以解决企业内部培训管理人员所带来的师资力量的局限性,增加人力资源管理部门负担等问题.但是培训外包也容易造成培训监督难以实施、培训结果难以量化考核等问题.笔者结合曾在s建筑施工公司(以下简称s公司)工作的经历,对s公司的管理人员培训外包的现状,找出存在的原因,以便为转型中的国有建筑施工公司的人力资源管理外包提供借鉴.
一、S公司管理人员培训外包现状
1S公司简介.s公司成立于20世纪50年代,是国有大型水利水电施工企业.现有职工3 000余人,其中各类专业技术人员约占40％.2010年,该公司下属单位有20个,包括9个分局,5个分公司,还有医院、勘测设计院、培训中心、研究所、工程项目部和管理处.(1)企业人力资源基本情况分析.该公司约有20％以上的管理人员无职称和无技术等级证书,而且总体年龄偏大,学历水平不高.(2)企业培训基本情况.该公司目前的培训主要为岗位培训,包括资格培训、适应性培训、技术等级培训.经过笔者了解,适应性培训主要由企业内部进行培训,由公司培训中心完成,其中培訓的师资力量由内部讲师和外部讲师组成,主要为外部聘请讲师.资格培训与技术等级培训主要委托培训外包机构进行培训,但是培训的计划由该企业完成,培训的课程设计和考核主要由培训机构完成.s公司管理人员培训经费占2008年度培训费用总和的28.8％,约有52％的管理人员接受了培训.据了解,该企业2008年度培训费用总支出约占企业年利润的2％.
2s企业培训外包决策分析.s公司的培训计划主要由上级部门根据企业在职人员教育水平以及上年度企业盈利状况制定培训计划.部分由企业职工递交培训申请表,再由该公司的人力资源部汇总,根据培训预算,安排培训.目前企业培训中心的专职培训人员为11人,5人,其中本科生学历及以上共有11人,主要进行的是新员工培训、党员干部思想政治培训、部分安全生产管理培训.s公司目前采用的是作业管理外包,该外包形式需要外包商必须具有操作企业复杂系统的能力企业本身系统完备但缺乏具有专业能力的人员.该公司目前对于部分管理人员取证、资格等级及中高层管理人员的继续教育缺乏足够的师资力量,而且由于这部分培训并不涉及企业机密,培训的人员不呈现大批量.如果因为这种培训项目,由企业自身设计课程、外聘讲师,资金投入大,而且效用不高.
3s公司管理人员培训外包实施后的效果.笔者利用问卷调查法并利用电话访谈等方法,共访谈分公司主管8次,发放问卷100份,收回问卷100份,有效问卷66份,有效率66％,通过调查了解到以下情况：通过对接受过培训外包机构培训的管理人员调查显示,感觉满意的管理人员人数占6.1％,认为比较满意占30.3％.多数分公司每年按照总公司的培训计划,安排人员参与培训,其中对于培训外包,多数主管表明,效果还可以,但是由于培训一直被认为是企业福利项目的一项,接受培训,取做到相关证书和学历,就可以提高工资等级.对于参加外部培训,受培者多数更重视的是培训结果是否与岗位等级的提升挂钩,而不是培训内容的应用性,所以培训后,对于部门而言意义不大.S公司培训外包的考核由培训外包机构进行,考核的指标简单,通过是否取证及笔试结果给予受培者成绩,而s公司对受培者培训后的情况无明确考核.
二、S公司管理人员培训外包主要存在的问题
1管理人员培训外包目标偏差.(1)培训投入力度不够.2009年度该公司经培训外包机构培训的管理人员为89人次,部分岗位的管理人员年培训费不足800元.其间,部分管理人员确实出现了岗位职责不清,能岗不匹配,多利用经验进行管理,从而导致管理效率较低,企业运营成本上升.(2)该公司职称和技术等级与岗位工资挂钩,因此培训部门在制定培训外包计划的时候,更多的是注重培训后是否能获取有效证书,并且将职称或者技术等级转化为岗位工资的增加部分,成为员工的一项长期福利,并由此对部分员工约定服务期.以此来约束员工的流动.
2管理人员培训外包计划和决策缺乏科学性.该公司目前采取的是培训项目的作业管理外包,这就要求企业有完善的培训体系,只需要培训外包机构对培训进行课程设计和流程管理.但是事实上这个决策实际上是存在问题的,因为当前企业的培训体系并不完善.此外,在制定培训计划的时候,仍然存在人力资源管理部门的领导直接确定培训的主要内容,而无任何调查.培训大多数为应急性和事后培训.
3s企业对培训外包缺乏有效的监督和管理.(1)缺乏对培训外包机构信息的记录.该公司目前没有培训外包机构培训课程的记录.(2)缺乏对外包机构的管理.一方面是总公司与分公司相互推诿责任.另一个方面,是因为该公司的培训部门认为无需对培训外包机构进行管理.(3)缺乏对考核结果进一步验证.目前该公司对于培训外包后的培训反馈,仅依靠一份信息反馈表,主要记录员工培训期间的表现,以及所取做到的成绩或者是所获取的证书
4s企业的管理人员培训外包的课程及形式比较单一.通过调查发现,管理人员的培训形式主要为传统授课式,而且课程目前仅涉及资格等级考证或者是一些通用型课程.
5s企业的管理人员培训外包成本难以控制.部分通用型课程一直由固定的培训外包机构进行培训,使做到今后将培训项目转为内部培训难度加大.而且培训形式由传统培训转变为培训外包后,培训沟通由原先的双向沟通转为多向沟通,在沟通中不可避免会导致信息失真或者信息重叠,因此在对信息进行管理时,增加了培训运行的成本.
企业管理论文参考资料：
结论：建筑施工企业管理人员培训外包问题为关于企业管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关企业管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
