原创《给你一个支点，玩转自我评价》：本论文可用于自我评价论文范文参考下载，自我评价相关论文写作参考研究。
在形形色色的绩效考评中,让员工“自我评价”绝对是“熊出没”,值得各层面管理者引起注意.纵观我国各类公司、各色HR人等,鲜有能玩转“自我评价”这个百变魔方的.把员工自我评价记入档案玩备查者有之,将自我评价赋以权重直接计入总分与薪酬挂钩玩积分者有之,干脆把员工自我评价公示出去昭告天下玩群众监督者也有之,然并卵.究其原因或许是受了阿Q的影响,员工总是自我评价甚高.你要记入档案,他就要给自己留下光彩的一笔；你要和薪酬挂钩,谁也不愿意和自己的收入过不去；你要掀开面纱,人家就拿出“走自已的路让别人说去”的豪迈等直到前不久,听了一家公司的新玩法,才觉得人家才是找到了支点,真真切切地让“自我评价”成为绩效考核中不一样的焰火,照亮了考评的死角,让HR体验玩嗨了的感觉.
对“自我评价”的见招拆招
讲真,如果去国内任意一家知名搜索引擎搜员工“自我评价”的话,你会得到浩如烟海的范文、方案之类的东西,旨在告诉HR,你们搞的这一套是多么无聊和无用.听闻一家公司的绩效考评搞得真刀*,其中,员工最在意也最难下手的居然是“自我评价”这一环,看来,真有人能把“自我评价”玩成绩效考评的重头戏.一探究竟之后,才发现人家的“自我考评”活就活在对员工心理的见招拆招,软对照、硬兑现上.
所谓软对照是,员工自己对自己的考评并不直接计入考评结果,也并不与他人见面,只是把员工的自我考评与上级考评、同级考评、下级考评（或者还有客户考评）做成一个参照系,考评结果几方对照时,在一定范围内波动视为合理波动,但如果有大的差别,比如自己点赞,上级称差,下级言衰,同级认为你弱爆了,那么你的自我评价分数以零分直至负分形式计入考评结果,这叫硬兑现.这样,员工在自我评价之时,就不得不跳出自我感觉良好的圈子,即便是为了自己的既得利益,也要从方方面面的角度尽可能客观地去评价自己了,因为即使那样可能分数会低一些,但至少不会是零分,甚至是负分,这比“晓之以情,动之以理”不知要管用多少倍.一套管用的制度管住了人性恶,人性善自然就茁壮成长了.听了人家这套办法,不由拍案叫绝,多少HR为之“白头搔更短,浑欲不胜簪”的难题,就这样吹弹可破.
别轻易说你都学会了
从事HR这一行,从来就没有“教会徒弟饿死师傅”这一说,不知德云社的郭德纲可否认同,但至少HR的工作对象是千人千面,多管用的法子,也免不了具体问题还要具体分析,不然多好的法子你都可能给人家玩残了.就这家玩转了“自我评价”的公司而言,深究细节,最不可不知的是绩效考评参照系得以立足的规则.在上级、同级、下级、自我这四个考评主体中,规则是相互制约,凡有报复性、夸大性评分都可能受到质疑,甚至是约谈.
一杯下午茶,向人家讨教这个秘笈时,人家风资绰约的*HR不紧不慢地交待：在优、良、一般三个评分区间中,根本就没有差这一项的描述,让所有参加考评方都可做谦谦君子.不但如此,要画地为牢驱赶有打分权的人客观、谨慎用好打分权.在四个考评主体中,如果有一个主体打分与其它主体相差太多,考评系统会自动发出提示函,要求这个考评主体重新评价确认所打出的分数,坚持不变的话,考评系统会自动记录,年内累计达到两次的话会形成邮件发至HR考核专用电邮,HR需对相关考评情况进行深度、具体的分析,找出问题症结所在,对差距过大的特殊情况,直接约谈相关人,或指出员工自我评价中存在的自视过高、过低的问题,或询问管理者对某一部下评价过低、过高的原因,或对给平级评分都过高、过低的人提出警示等
如此一来,HR的工作就都是做在点子上的工作,而且有系统评价预警做参考,自然也就过滤掉一些人为的因素.如此一来,这个系统岂不是会很复杂吗?*HR狡黠一笑,只有优、良、一般这三个评分区间,如果不一致的话,各方面评分的落差可就不是一星半点,这会很复杂吗?原来如此,那么,开发这套考核评价系统会不会很贵呢?小妮子品一口她最爱的黑咖加马卡龙,小脸一绷说,没有计算机前不就有HR这个专业了嘛.看来,一杯咖啡,一次下午茶就想对人家那一整考核体系大起底是办不到的.
简单管用才是王道
人家不教咱就不会,这样的HR得开掉,人家一点咱就开窍,这样的HR才能生存.虽说玩转“自我评价”的这家公司不会没成本、没来由地共享全套考核办法,但既然找到了人家见招拆招的支点,知道用分析比对的办法能够得到尽可能客观的考核结果,那么,实操起来,不管自己的公司是多么横看成岭侧成峰,把这套考核办法的精髓以最简单管用的办法移植过来,让它在自己的公司生根、开花、结果,这就是王道.
HR这一行,有相同的道理,却鲜有相同的操作手法,原因就是公司大小、性质、行业等等有太多的千差万别,一个360度绩效考评玩晕了多少大大小小的公司.值得欣慰的是,千差万别中也有相同之处,那就是若非公益,所有的企业都有逐利性的本质.
清华大学经管院有这样一个说法,为什么清华经管学院的各类总裁班、企业家班之类的班收费总和北京的房价一样涨涨涨?是因为总裁、企业家们不在乎这点学费还是学费代表一个学校的身价?非也,人家说,不用学费画一条线把大企业家和小商小贩区别开的话,那还能叫总裁班、企业家班吗?清华就是清华,人家调个角度,高收费这事儿都显得高大上了,HR们是不是也该开动开动脑筋,把人性弱点那点事用聪明一点的制度规避掉呢?而且,制度越简单,参与其中的人包括HR自己就越轻松,软件开发成本、人工成本就越低.当然,还必须得管用,不管用的考核制度就像女人淘回来的折扣品,多低的价位都是贵的.回头看看,玩“自我评价”玩得转的这家公司的办法还真不复杂,难就难在取经人对它进行本土化的改造上.我也只能帮大家到这了.
自我评价论文参考资料：
结论：给你一个支点，玩转自我评价为大学硕士与本科自我评价毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写简历自我评价精简50字方面论文范文。
