原创《知识型员工组织认同感培育》：该文是关于知识型员工论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：以人才竞争为显著特征的21世纪,人力资本是最重要的资本,企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的数量和质量.组织认同感是个体被组织吸引并与组织保持一致的心理与行为认知.针对信息化时代下知识型员工高流失率的现状,本文基于知识型员工的个性特征,分析知识型员工组织认同感的影响因素,结合国内外相关实证研究,探讨培育知识型员工组织认同感的有效途径,进而降低知识型员工的流失率,提高其服务的忠诚度与敬业度.
关键词：知识型员工；组织认同感；培育
根据彼得·德鲁克对知识型员工的定义：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人.狭义上包括中层经理、管理者和专业技术人员,广义上可涵盖到大多数白领员工和专科以上学历的人.
组织认同感是基于社会认同而产生的,组织是一种特殊的社会结构单位,组织认同是社会认同在组织层面的一种表现形式.根据社会认同理论,个体为减少不确定性倾向于将自己归属于某个团体.通过对所属社会团体的认知,个体将在自我概念与所属团体之间建立某种必然联系.当个体开始加入并认同所属团体时,个体将选择为之付出,进而借助团体的力量取得更大的成功.探讨知识型员工组织认同感的培育对于组织有效管理、激励知识型员工尤为关键.
一、知识型员工的个性特征
1.卓越的个人能力与素质
知识型员工无论是在学历、个人素质还是综合能力素养上都要高于一般员工,并非是仅仅出卖劳动力的“机械”.知识型员工的范围主要是企业管理工人、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等.其个人能力与素质具有通识性与普适性的特点：不仅专业知识能力过硬,掌握着最新的技术,而且对于专业相关领域都有较多的认识.
2.较强的自主性与自我管理意识
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工不囿于从事简单的重复性工作,而选择在易变和不确定性系统中充分发挥个人的灵感与创造力,推动技术的进步.组织强调规章制度以及权力阶层,而知识型员工不愿意受制于物,更强调工作中的自我引导与自我管理.
3.难以模仿与监控的劳动过程
知识型员工的工作主要是依靠脑力而非体力的创造性活动,其劳动过程具有无形性和异质性,而且可能发生在任何时间和任何地点.此外,其工作并没有固定的流程和规则,很难被人模仿与复制.由于知识型员工的劳动成果多以团队协作的方式呈现,故衡量与监控其活动难以实现也没有意义.
4.强烈的成就动机与向上（外）流动性
知识型员工的需求层次较高,工作对于他们而言不单是挣工资与解决温饱的手段,他们更看重事业的发展前途、社会的认可以及自身价值的实现.互联网+的时代里,知识传播速度快、无边界,信息的不对称性降低,知识型员工力争上游的*强烈,一旦组织的现有条件与环境满足不了个人要求,知识型员工就会向自己认为能满足个人要求的地方流动.
二、知识型员工组织认同的特殊性
1.个性需求的复杂性与高层次性
根据马斯洛的需求层次理论,人的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求.低层次需求满足后才会向高层次需求迈进.知识型员工在企业组织内部的薪资水平多处于中高层水平,他们有着强烈的成就动机与向上流动性,因此,生理与安全需求等低层次需求不再是知识型员工的紧迫性需求或关键性需求,他们更多的是渴望自我价值的实现、职位的晋升以及得到组织乃至社会的认可与尊重等.此外,当今时代知识高速的更新速率使得知识型员工秉承着终身学习、不为人后的理念,持续性学习的*驱动他们自我充电,这也是他们对组织的重要诉求.
2.高专业认同与低组织认同的矛盾与统一
社会交换理论认为利己主义、趋利避害是人类行为的基本原则,个体乃至群体之间的相互存续源于彼此交换.此处的社会交换需要区分于经济学意义上的物质金钱交换,它是指个人与组织间社会资源的相互交换.对于组织而言,员工通过向组织提供体力劳动和脑力劳动获取组织提供的社会资源,其个人能力的高低很大程度上决定了所获得社会资源的多少.正是由于知识型员工高能力以及高层次需求的特点,加之其专业性与普适性的双重优势,一旦组织向知识型员工提供的社会资源难以满足其需要,员工便会另辟新路.所以组织已不再是实现其个人价值的唯一路径,因而造成了其高专业认同、低组织认同的现状.
从另一方面来看,知识型员工既专攻于专业,也承担着实现组织目标的责任.倘若能将知识型员工的高专业性、高个人能力与组织的战略愿景、文化价值观相适应,知识型员工就能借助组织这一平台充分发挥自身优势资源,提高职业能力的同时也为组织带来高效益.一旦无法认同组织、融入组织,即使其身怀绝技,也难免“有力无心”或“身在曹营心在汉”.因此知识型员工的专业认同与组织认同既矛盾又统一,通過对知识型员工的组织认同感的培育进行研究,实现知识型员工与组织的合作共赢很有必要.
三、影响知识型员工组织认同的因素
1.国内外关于影响知识型员工组织认同的因素的研究综述
有关知识型员工组织认同感的影响因素,国内外已有相关学者进行研究.国外研究方面,Hall和Schneider（1972）研究了不同组织背景下员工的组织认同的一致性,得出尽管员工的职业路径和组织类型不同,富有挑战性的工作是导致组织认同的关键因素.后来,Mael和Ashforth（1992）提出了极具影响力的组织认同因果关系模型.他们认为组织认同的驱动因素可以从个体和组织两个层面来考虑：个体因素包括任期、与组织的接近度、可选择组织数、个人成熟度；组织因素包括组织特色、组织实力、组织的内外部竞争等.
国内研究方面,赖志超（2001）研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益：他认为组织认同来源于公司器重和组织公平.尤其是直属主管对下属合理的薪酬福利以及人文关怀使得员工感知到受公司器重并认同组织,进而创造员工本身的价值.王彦斌（2004）对转型期的国有企业作了实证分析后得出：经济利益需求满足是组织认同的必要非充分条件；组织公平是增强员工组织认同的关键性因素；良好的组织内部关系和领导者的个人魅力是影响组织认同极为重要的因素；高尚的组织文化和组织内的社会关系是组织认同的催化剂.
知识型员工论文参考资料：
结论：知识型员工组织认同感培育为适合知识型员工论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关知识型员工的特点开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
