原创《高校高层次人才引进风险防范》：本文关于高层次人才论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
摘 要：当前,高校之间的竞争日趋激烈,高校竞争的核心是人才竞争,而高层次人才的引进又是人才竞争中的关键一环.本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,研究高校高层次人才引进的风险防范机制.
关键词：高校 高层次人才 风险
国家十二五规划进一步明确了建设人才强国目标,高校也推出了人才强校战略,在加强高校现有人才培养的同时,着力加大高层次人才引进力度.高校高层次人才引进是补充师资力量的现实需要,是新时期高校建设、发展的内在要求.同时,高校引进人才有利于优化师资结构、推进学科建设、提升学术研究水平,从而带动高校整体实力的跃升.然而,囿于有限的资源和能力,不少高校在高层次引进和管理方面,又面临着较多的不确定性和风险,比如人力资本投资风险、流动风险等.本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,进一步完善高校高层次人才引进的风险防范机制.研究高校高层次人才引进,对于加快高校高层次人才引进和管理,提高人力资本利用效率,优化人力资源配置,提升高校核心竞争力,具有重要的现实意义.
一、高校高层次人才界定
科学界定“高层次人才”的概念和范围,是人才引进、培养工作的基础和前提.梳理国内文献发现,学术界对于高校高层次人才的界定和理解不尽相同.简言之,高层次人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者.较为普遍的认为：高校高层次人才主要是指具有较高知识层次和学术造诣,能够把握本学科发展前沿,对学科建设和学术研究有创新性构想,在研究领域取得重要成就的人才.一般而言,比较认可的高层次人才分类：
1.享誉海内外的著名学者.如中国科学院院士、中国工程院院士.
2.优秀学科带头人.国家“特支计划”领军人才、国家“千人计划”入选者（创新人才长期项目）、教育部“长江学者”特聘（讲座）教授、全国宣传文化系统“四个一批”人才、国家自然科学基金创新研究群体带头人、教育部创新团队负责人、“973”首席科学家、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、国家自然（社会）科学基金重大项目负责人、国家级教学名师.
3.优秀学术带头人.国家“特支计划”青年拔尖人才、国家“青年千人计划”入选者、中国科学院“百人计划”入选者、国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者、国家自然（社会）科学基金重点项目负责人、百千万人才工程国家级人选、浙江省省委宣传部“五个一批”人才、浙江省“钱江学者”特聘教授、浙江省“千人计划”入选者.全国百篇优秀博士学位论文获得者、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者.
4.海外知名高水平学者.
二、高校高层次人才引进风险分析
1.人才遴选风险.部分高校缺乏高层次人才引进的长期性、战略性规划,对高层次人才遴选机制不健全、标准不统一,对引进人才的层次、专业、数量不能系统考察和充分论证,存在盲目引进现象.
2.匹配风险.第一,人才和学科发展匹配性.由于高层次人才引进计划往往由人事部门制定,和学校各个学科专家沟通往往不够充分,容易造成引进的人才和学科发展实际不匹配,不仅浪费了学校宝贵资源,也不利于高层次人才自身的发展.第二,人才和职位匹配性.优秀的高层次人才要在学术研究和教书育人两方面都能取得成就,重研究轻教学,或者重教学轻研究,都难以作为领军人才带领团队取得更大的成绩.
3.人才流失风险.一是高层次人才“二次流失”.如果高层次人才引进以后,难以适应新环境,可能会出现人才再次流失现象.二是高校原有人才流失.有些高校对引进人才和学校原有人才区别对待,新引进的高层次人才往往待遇优厚,“内外人才”之间的待遇失衡,可能会导致高校原有人才的流失.
4.法律风险.一般是指学校和引进人才之间在待遇、人事关系、人才的无序流动方面引发纠纷.目前来看,高层次人才因人才无序流动引发的法律纠纷呈上升趋势.
5.人才结构风险.系统理论认为：系统由各个要素组成,系统整体功能的发挥,取决于各个部分的恰当组合,而不是简单相加.因此,高校高层次人才引进要充分考虑学校现有队伍的专业、学历、学缘、年龄结构,保证人才引进以后结构的合理性,充分发挥团队的作用.
三、高校高层次人才引进风险预防
1.完善高层次人才引进规划,并强化落实.首先,根据高校宏观发展战略,制定并完善高校高层次人才引进规划.明确高校学科建设目标,和二级学院密切沟通,充分调研,明确学科人才需求,有针对性地引进高层次人才,避免盲目引进.其次,在人才引进阶段,可由分院领导、学科专家、人事处负责人对人才的基本条件、学科方向、学术水平等,开展综合测评和论证工作,根据论证结果确定人才层次.有条件的学校还可开展背景调查,深度核实应聘者材料真伪,从而有效剔除虚假信息.再次,加大宣传力度,扩大影响力,多渠道引进人才.可通过多种手段发布招聘信息,比如在国内外知名门户网站、报纸、杂志等发布招聘公告.也可发动学校教师引进推介高层次人才,对于在人才引进工作中有突出贡献的教师给予奖励等.
2.增加投入,为高层次人才的发展搭建平台.首先,加快高校重大项目、实验室、重中之重学科建设工作,安排符合条件的高层次人才领衔或参和其中,为高层次人才入校发展提供平台.其次,提供高层次人才专项科研启动基金,保证尽快拨付.再次,开辟高层次人才出国访问、交流通道,通过和海内外学者交流,了解学术前沿,激发新思想.最后,在学术研究、人事管理、经费使用等方面给予高层次人才相配套的自主权,营造宽松的学术氛围.
3.完善高层次人才的考核评价机制.为此,一要积极探索和高层次人才相匹配的评价体系.评价标准要和高层次人才相匹配,应符合高层次人才特点,探索建立一事一议、特事特办的工作机制.二要提高高层次人才的评价水平,可参照海内外知名高校高层次人才评价标准,制定本校、本部门的考核指标,并严格落实.三要加强高层次人才的考核及合同管理.由于高层次人才引进具有高成本、高风险的特点,高校需要严格考核,核算投入成本.为此,应结合学科特点,明确考核内容,量化考核指标,强化合同管理,在合同中可以明确双方聘期内的权利、义务、职责、待遇等,严格考核.考核结果作为续聘、解聘的重要依据.
4.落实以人为本理念,做好配套服务工作.首先,坚持以人为本的理念.克服高校管理“官本位”思想,形成尊重知识、尊重人才的良好氛围；加快人才团队建设.发挥团队的协同效应,实现团队资源的充分利用和优势互补,形成共同进步的良好氛围.其次,提供良好的工作生活条件.提供专门的办公室、实验室等工作场地,确保科研启动经费和安家费迅速到位,提供专用或过渡住房、解决配偶工作及子女上学等,努力提高针对高层次人的其他后勤保障工作水平.第三,加强学校环境建设.一方面,做好学校文化软环境建设,比如建设优美校园,增加人文气息.另一方面,做好工作硬环境建设.如强化实验室设备更新和数据更新,增加图书馆藏书的数量和种类等.
参考文献
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[2]高迎斌,罗时贤.实施人才强校战略,做好人才引进工作[J].高教论坛,2006（2）
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[4]程杰.高校高层次人才引进工作的问题和对策研究——以东华大学为例[J].教育理论研究,2011（27）
高层次人才论文参考资料：
结论：高校高层次人才引进风险防范为关于本文可作为高层次人才方面的大学硕士与本科毕业论文深圳高层次人才政策论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
