原创《大陆的人才保卫战》：本论文为您写人才保卫战毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
对于汽车行业来说,市场的竞争归根到底是人才的竞争,而对于处于汽车行业的技术型科技公司,人才的争夺从来都是一场没有硝烟的战争.在汽车行业快速发展的中国市场,由于储备不足,汽车行业对相关的专业技术人才产生了旺盛而强烈的需求.
汽车行业正在经历着前所未有的变革,正在从一个机电类的产品向各种新技术和新工艺的集合体转型,在这样一个剧烈的技术变革时期,汽车行业对相关的专业技术人才产生了旺盛而强烈的需求.当跨界融合成为常态,创新成为车企和行业最核心的发展驱动力时,汽车的人力资源工作不再是简单的招人和留人,相关企业不仅要有人力资源战略,更要从激励机制、企业文化、产品开发和企业管理流程上完善自身的用人战略.
作为国际性汽车零部件供应商和轮胎制造商,大陆集团的2015年销售额达392亿欧元,目前大陆集团在全球的业务遍及55个国家和地区,员工总数超过21.2万名.在人才争夺激烈的汽车行业,大陆集团如何保证员工数量与企业效益的稳步增长?1994年才正式进驻中国市场的大陆集团,目前在中国地区共设有26 处生产基地、16个研发中心,在中国的员工总数已超过24,000名.在汽车人才相对比较匮乏的中国市场,大陆集团能够取得这样的成绩殊为不易,他们经历了怎样的人才“保卫战”?近期,《汽车纵横》杂志专访了大陆集团执行董事会成员,人事兼劳工关系负责人Ariane Reinhart博士,以及大陆集团中国区人力资源副总裁Grace Hu女士.
[对话]
汽车纵横：作为汽车行业人力资源领域的资深专家,Ariane Reinhart博士,您所观察到的全球汽车人才市场面临的挑战是什么?全球汽车市场目前呈现略显低迷的发展趋势,这是否对于汽车行业人才的培养和保有同样造成挑战?
Ariane Reinhart博士：我的整个职业生涯基本都在汽车行业,也注意到了这个行业人才市场的起伏与波动.但是在大陆集团,我看到更多的是机会.中国是大陆集团非常重要的一块市场,我们在中国也与很多整车厂商保持了非常好的合作.为了更好地吸引人才,大陆集团必须在公司自身发展上不断进步,展现优质雇主的形象,这样才能吸引并保留更多优秀人才.
汽车纵横：如果将视线转向中国,请问你对于中国的汽车人才现状,有哪些看法?
Ariane Reinhart博士：我在大陆集团工作的时间不算很长,但是已经发现了我们在中国有很多非常有潜力的人才.我们很多来自中国的人才都接受了很好的教育,非常聪明,也十分敬业并充满竞争力.通过大陆集团人事部门的一些活动,我发觉这些人才将是中国未来发展的动力之源.我很高兴大陆集团可以吸引到这些人才,并且通过公司文化可以让他们安心在这里工作.另外,让我十分庆幸的是大陆集团员工的离职率比整个行业的平均值低50%.
汽车纵横：您是否认为这些人才可能在未来可以把职业版图拓展到德国,或者是更国际化的层面?
Ariane Reinhart博士：是的,大陆集团在这方面也做了很多工作.例如,2014年中国员工到海外任职的比例上升了200%,目前中国有25名高级管理人员在海外从事各种各样的工作,其中包括德国、美国和法国.另外我们的一些人事部门的高级人才也会在德国进行培训.无论是对德国员工还是中国员工来说,能够有机会在海外任职,都有助于帮助他们提升管理能力.
此外,我要特别补充一点,中国人才的国际化程度都很高,语言能力都很强,这使得他们能更快融入国外的工作环境,让我们的工作产生更多元化的思维碰撞.
汽车纵横：据我了解中国汽车行业发展非常迅速,很多汽车公司的人员变化很大,但是大陆集团的员工离职率却很低,请问你们是怎么做到的呢?
Ariane Reinhart博士：员工离职率是我们面临的主要挑战.但是,在大陆集团在华20年庆典上,我们有89名在职员工都已经在公司工作了20年,意味着这些员工自大陆集团进入中国第一天起就一直留到现在.之所以有这么好的成绩,主要因为大陆集团有四大价值观,分别是彼此信任,全力拼搏,自主而为,同舟共济,我们每天都在践行这样的价值观念,让员工乐意留在公司,并不断发展自己.
另外一个能够留住员工的重要原因就是我们对人才的培养.人们更愿意留在一家可以得到发展,看得到前途的公司.我们公司有一个非常系统的人才培养机制,在大陆集团工作的年轻人可以把他们的潜力发挥出来.在我们公司,年龄不是衡量工作能力的标准,我们更看重的是你自己的工作表现和职业发展.
汽车纵横：你是否可以详细介绍下大陆集团的人才培养机制?
Ariane Reinhart博士：我们每年都有一个对话机制,要求员工和自己的上级有一个深入交谈.在谈话中,员工可以与自己的上级一起回顾在过去一年取得的成绩,并且制定下一步的发展计划.在大陆集团,我们希望把每个员工安排在最适合他们的岗位上,让每个人有更好、更系统的发展方向.另外,我们的员工都有360度的回馈机制,让不同的同事从不同角度给自己的发展和表现做出一个评估,帮助自己能更好地了解职业发展方向.从另一个方面来说,在合适的时间把员工安排在最适合他们的岗位可以使员工满意度上升,提高生产率和质量,从而降低离职率.
汽车纵横：是通过对话机制来匹配员工和他的岗位?
Ariane Reinhart博士：不仅仅是通过人才对话机制,而是一个系统性的全面概念.首先我们要选对人,对人事部门来说,选择正确的人才可以帮助公司提高生产效率,提升产品质量,从而获得更大的收益.选对人之后,接下来要培养人才和其工作岗位的匹配程度,让员工在未来能更好地从职业生涯收益.我们在全球有超过20万员工,很多员工在大陆集团工作了10年,甚至20年.我们希望我们可以通过分析知道每个人的强项、才能,并有针对性的对他个人进行培养和发展规划.所以说我们的机制总共有三个方面：规划、选对人和对人才的培养.在软件方面,有些人有很多证书但是不一定适合我们的岗位要求,我们更加注重人才的实际才能,而不仅仅是因为他获得了多少证书.
人才保卫战论文参考资料：
结论：大陆的人才保卫战为关于对不知道怎么写人才保卫战论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才保卫战论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
