原创《民营企业人才流失问题》：本论文主要论述了人才流失论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要 随着社会经济的迅速发展,企业之间的竞争越来越激烈.现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争.笔者结合工作实践和现状,分析了民营环保企业人才流失的原因,提出了防止人才流失的具体措施,旨在为同行业其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考.
关键词 民营企业 人才流失 对策
一、公司人才流失原因分析
公司人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析.
(一)社会因素
1.社会在不断发展和进步,个人价值观也在不断变化,人是有需求的,正如马斯洛需求理论说的,当低级的需求得到满足后还有高级的需求,人总是在不断的进步中认识到自己的不足,进而不断进取的,“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可,随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失,那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情.
2.我国环保行业起步较晚,相应的环保专业技术人才比较紧缺,对于经过公司多年培养的专业技术骨干人员,比如环境监测师、环保工程师等专业技术人员,在行业中一直处于供不应求的状态,同行业为了企业的发展,一般会采用高薪诱惑来挖墙脚,而我国尚未形成统一的人才市场管理标准,相关的政策法规也不完善,发生人才流失的情况时没有相应的约束机制,这加重了公司的人才流失,企业人才的流失率就会不断提高.
(二)企业自身原因
1.薪酬、福利待遇相对市场水平低,工作、生活环境比较艰苦.企业受自身条件的限制,给员工的薪酬和福利水平相对较低,工作和生活的环境也不是很好.根据马斯洛需层次理论,生理需求是最基本的需求,也是最重要的,追求更高的个人收入水平是员工择业的最原始冲动.
2.管理办法落后.在企业的管理方式上,由于企业相关管理人员管理能力的欠缺,忽视人性的多样化,不尊重知识,不尊重人才,员工工作自主权很少,在企业中没有主人翁意识.此外,企业没有形成一套完整科学的用人机制,在人才的配置、选拔与使用上存在随意性,不公平的工作环境无法满足员工公平竞争的要求,导致人才流失.
3.忽视员工培训.一方面,由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的；另一方面,企业管理层对培训的作用认识不够,不重视员工培训,认识不到人力资本投资的重要性.此外,企业没有一套好的培训机制,无法让员工得到需求的培训,人才不能随着企业的发展而提升自己的能力.而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成功,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径.这两者思想上的冲突会导致人才选择离开.
(三)个人因素
1.技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加.根据马斯洛需要层次理论,公司中的骨干人才早已不满足于低级别的物质需要,而对于社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈,他们更看重的是工作满意度、成就感和自我价值,关注自己的发展机会和前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感,不能实现个人价值,他们很可能就会选择离开,寻找更适合自己的发展空间.
2.人才的个人道德问题.在公司人才流失的原因中,也不排除由于个人道德风险引发的人才流失现象.例如,有些人的能力在企业得到提升以后,其会为了更高的报酬和更好的工作环境,而选择离开企业到其他企业另谋高就；有些人在企业工作一段时间后,熟悉了企业的业务运作,甚至掌握了企业的客户资料和客户网络,他可能选择辞职,另立门户.
二、减少人才流失的对策
(一)薪酬是引起企业人才流失最不能忽视的原因之一
中高层技术骨干人才会要求较高的报酬以证实自己的价值,在市场经济条件下,薪酬的高低从一定程度上体现了人才的价值.所以,企业要留住这些中高层技术骨干,必须给他们一个合理的薪酬,建立有利于留住人才的薪酬体系.
(二)要建立科学合理的绩效评估奖励机制
企业员工待遇不公的原因是企业缺乏一个科学的绩效评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来.因此,要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准,使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样才能有效减少员工因待遇不公而产生流动.
(三)建立长期有效的培训制度
在向员工提供培训之前,做好培训需求分析,与员工深入沟通,了解员工个人的学习要求,做到因人而异、因材施教,提供适合员工的培训计划.并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制,激发员工不断进步,使其心系企业,培养忠诚感,能够同企业同进退.定期评估培训结果,为下一轮培训计划提供资料.
三、结语
通过上述的分析,我们充分認识到在当前形势下人才的重要性,为了能更好地留住人才,减少人才流失,A公司用了近半年的时间诊治公司日常管理和人力资源管理中存在的弊病,建立科学有效的管理模式,公司2016年2月至2017年2月期间,中层骨干人员流失率为零,普通员工流失率下降10%,建立了良好的企业与员工的互动机制,为企业的快速发展和实现战略目标提供了人才支持,是企业核心竞争力得以维持的重要保障,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.
（作者单位为浙江爱科乐环保有限公司）
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理 [M].北京：中国劳动社会保障出版社,2003.
[2]企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法[M].北京：中国经济出版社,2002.
人才流失论文参考资料：
结论：民营企业人才流失问题为大学硕士与本科人才流失毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写人才流失的研究方面论文范文。
