原创《公开竞聘促干部队伍建设》：本文是一篇关于公开竞聘论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
2010年,长庆油田第六采油厂（以下简称采油六厂）提出了“2011年打基础,2012年快发展,2013年实现产油200万吨”的战略部署,设定了3年拿下200万吨的宏伟目标,同时也指明了明确的路径.一方面,由公司加大陕北发展政策的支持,另一方面,采油六厂全体员工积极地努力,“三步走”规划方能得以稳步实现.如何有效地选取优秀干部充实干部队伍,支持采油六厂跨越式发展目标的实现,采油六厂明确了“导向业绩贡献、体现公平公正”的公开竞聘思路,以公开竞聘的方式选拔优秀干部,树立先进典型,既充实了干部队伍,又为员工发展指明了方向.
建设思路
公开竞聘,不仅是为了补充干部梯队数量,还起着指引员工发展方向的作用.因此在组织公开竞聘工作时,既要保证过程的公平公正性,更要设计竞聘背后的价值导向.
导向实际业绩贡献,促进“扛大旗、勇担当、顾大局、敢攻坚”的“硬骨头”团队精神形成.在干部选拔竞聘时,明确以实际业绩贡献为核心的应聘条件和要求,引导全厂员工将工作重心和发展方向聚焦于工作付出与问题解决,促进采油六厂“硬骨头”团队精神的形成与发展.
坚持公平公正,确保全厂员工对于公开竞聘的认可和信任.公平公正的竞选过程,是实现竞聘目标的必要条件.既要以公正的结果来保障选拔干部符合发展需要,也要以公平的过程,为全厂其他员工树立良好的榜样.
因此,正确的价值导向和规范的竞聘过程是公开竞聘工作的两个核心要素.以积极进取、勇于担当、业绩导向的精神作为竞聘流程与内容设计的指引,以公开公正公平的竞聘流程作为落实竞聘价值导向的方法手段,两者相辅相成,互促互动,最终实现公开竞聘工作的目标.
主要做法
突出实绩,关注能力,明确五类硬性条件.采油六厂从当前业务发展需要及人员队伍特点出发,明确五类硬性竞聘条件,以实际业绩表现为重点,全面规范能力要求,提高人员选拔的针对性.明确工作业绩表现,以考核结果作为竞聘条件,“近两年年度考核结果为胜任及以上”,引导员工关注实际工作成果；明确专业背景要求,不同类型的岗位设置不同的专业要求,“聘任到生产、经营部门,应具有大专及以上学历及相应专业技术职务任职资格；聘任到地质研究所、采油工艺研究所、数字化与科技信息中心,应具有本科及以上相应专业学历”,引导员工专业能力的发展与提升；明确工作经验要求,“聘任到正科级岗位的人员,应具有2年以上副科级岗位工作经历；聘任到副科级岗位的人员,应具有3年以上与所竞聘岗位相同或相近专业的工作经历”,保障上岗人员能够快速开展工作；明确年龄要求,“首次聘任到副科级管理岗位的人员,年龄原则上不超过40周岁,表现特别优秀的,可适当放宽”,鼓励年轻干部快速发展；明确政治要求,“聘任到厂长（党委）办公室、人事科（组织科）、纪检监察科的必须是*党员”,保证党委对关键岗位的影响力.
竞选条件不仅是参与公开竞聘选拔人员筛选的条件,同样也是员工发展的方向.采油六厂结合公开竞聘工作的开展,对竞选条件要求进行广泛的宣传,并将竞聘条件落实到岗位标准上,实现对于全厂员工的有效引导.
领导参与,分级管理,建立正式竞选机构.干部竞聘选拔工作是厂队伍建设的核心工作,关系着干部梯队能力是否能支持发展规划的实现.为保证对干部选拔工作的重视程度与支持力度,采油六厂明确厂党委和厂行政部门的共同领导及参与,并根据人员层级设置两级管理机构.
对于科级干部与厂机关及机关附属一般管理人员的公开竞聘,组成包含厂党委和厂部主要领导的领导小组,负责竞聘工作的决策、指导、审核等工作；由厂人事组织科牵头成立考核小组,负责竞聘工作日常事务的组织,包括对人选的综合考核及具体组织工作等.对于作业区一般管理、专业技术人员的公开竞聘,由作业区成立包括作业区党政主要领导的领导小组,全权负责竞聘工作的整体决策审核与具体组织工作.
规范有力的聘任机构,是公开竞聘的组织保障,采油六厂一方面成立正式的领导小组与工作小组,有效地聚集厂党政领导与相关科室；另一方面,对参与评估审核的领导及专业管理者,进行公开竞聘理念和方法的专业培训,保证领导小组和工作小组的职责得以有效发挥.
过程公正,结果公开,塑造透明竞选流程.公开竞聘工作,包括了发布竞聘公告、报名及资格审查、召开竞聘会议、组织考察、确定拟聘人员、拟聘人选公示、上报审批备案、发文聘任8个环节.细致的流程保证了公开竞聘工作的全面、客观、准确,但也存在不规范操作的潜在风险.因此,在竞聘组织过程中,需要将公开、公正的理念贯穿始终,提升竞选流程的透明度.
首先,由人事科公布拟聘岗位、人数及条件,形成公开竞聘的基础.在报名截止当天,公布报名情况统计.并结合竞聘会议通知、公告,宣布资格审查情况.
按时召开竞聘会议,通过资格审查的应聘人员在会前抽签,确定参加竞聘的顺序,竞聘人员在做竞聘报告时互相回避,所有评估人员以统一的表格进行量化评估.为体现管人与管事相统一,*推荐时,厂主要领导、分管人事的领导、业务主管领导及本部门正职推荐票的权重适当加大.每张推荐票中,每个岗位只推荐一人.竞聘结束后,考核组根据量化评价、*推荐得分,按照50%、50%的权重计算综合得分,并公布考核得分.
人事科（组织科）对通过竞聘产生的人选进行综合考查,广泛听取各方面的意见,全面、客观、准确地反映考查对象的情况.根据考查结果,厂党政领导联席会议研究决定拟聘人选,并在全厂范围内进行公示.人事科将公示无异议的人选报人事处（党委组织部）审批或备案,并由采油六厂对聘任人员进行正式发文聘任.
规范执行,广泛监督,加强竞聘工作纪律监督.公开竞聘工作是全厂上下都在重点关注的工作,涉及诸多同事的切身利益.在实际竞聘过程中,如果有人以不合规的手段影响竞聘过程,为自己或者他人谋取利益,不仅有可能触犯各项规定甚至法规,同样也会对竞聘工作及厂团队氛围的建设造成恶劣的影响.因此,采油六厂采取规范程序执行和开展广泛监督的手段,加强竞聘工作的纪律监督管理.
在规范程序执行方面,采油六厂一方面制订规范的竞聘制度办法,严格执行竞聘操作流程,严格执行审批、备案制度,保证各项结果公开公布地落实；另外对机构编制和职数配备也进行严格的审查,避免违反规定提高职级待遇.在开展广泛监督方面,既要发挥厂纪检监督部门的作用,全程监督竞聘流程,对违反聘任规定和纪律、存在用人上的不正之风等问题,将追究单位主要领导及相关责任人的责任；同时也要广泛发挥群众监督的作用,自觉接受员工的监督,员工有权向厂人事科（组织科）、纪检监察科反映选拔任用中的有关问题,受理部门应按照有关规定核实处理.
成效显著
公开竞聘意识初步形成.采油六厂通过开展多种形式对竞聘工作进行宣传,如召开动员会议进行精神传达,制作竞聘海报宣传竞聘知识,竞聘过程中强化公告公示作用,等等.从最开始的报名人数少、认可程度低,到现在的报名动辄上百人,员工积极参与公开竞聘,公开竞聘的意识氛围已经初步形成.
干部梯队得到有效建设.采油六厂通过公开竞聘以及后续干部管理工作的开展,实现了干部梯队的数量补充、质量提升、结构优化.截至2013年12月,采油六厂干部总数为446人,约占全厂用工总数的五分之一；30岁以下干部占干部总数的半数以上,使干部相对年轻、活力足、精力较充沛；技术干部占60%,管理干部占31%,体现了采油六厂对技术力量的重视与倾斜.
原油生产得到有力支持.第六采油厂以“三步走”为规划,在“七个大厂”建设的支撑下,实现了跨越式发展.自2010年起,采油六厂每年新增原油产量30万吨以上,2010年突破100万吨,2013年已具备了200万吨生产能力,原油净增量将达到40万吨以上,成为油田公司生产排头兵,连续三年获得安全生产金牌单位和银牌单位.
（作者单位：长庆油田第六采油厂）
（责任编辑：郝幸田）
公开竞聘论文参考资料：
结论：公开竞聘促干部队伍建设为关于本文可作为公开竞聘方面的大学硕士与本科毕业论文公开竞聘演讲稿论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
