原创《国有企业经理人激励机制综述》：此文是一篇激励机制论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
摘 要：本文以国有企业改革中国有企业在国有资本中的作用为基础,对企业经理人薪酬激励机制进行研究.将学界对有企业经理人薪酬激励机制的研究文献分为：对引发问题的研究、对有效性的研究、对影响因素的研究、对改革措施的研究这四个方面进行分类阐述,并进行评述.
关键字：国有企业；国有企业经理人；薪酬激励
一、背景及理论基础
国有企业是不仅肩负有放大国有资本,国有资本保值增值等盈利性使命还肩负有公益性使命的企业,在保障经营业绩的同时还要完成 以及地方所赋予的公益性责任.这使得国有企业经理人的工作复杂性加强,如何合理安排薪酬用以激励经理人努力工作尤为重要.
国有企业经理薪酬机制基于委托- 模型,存有委托- 模型本身所带有的弊端.委托人和经理人间信息不对称,使得无法测得经理人的努力程度,引起寻租问题,道德问题等,也产生高昂的 成本.除此之外,最高领导的薪酬大幅度低于下级员工,央企部分负责人的薪酬比部级官员高数倍甚至数十倍,且同样享有升迁的机遇.经理人过多的享有不合理的虚高薪酬也值得研究.
基于此关于我国国有企业经理人薪酬激励机制的研究就颇具意义.学界从国有企业经理人薪酬激励机制产生的问题、国有企业经理人薪酬激励机制的有效性、国有企业经理人薪酬激励机制的影响因素、国有企业经理人薪酬激励机制改革的措施四个方面展开研究,本文以此进行综述说明.
二、国有企业经理人薪酬激励机制产生的问题研究
廖红伟,杨良平（2017）认为,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、信息披露制度不健全和缺乏长期激励等问题.吕长江,赵宇恒（2008）对不同管理者权力下国有企业高层管理者是否需要进行盈余管理进行研究.发现：权力强大的管理者可以自己设计激励组合,获得货币报酬和权力利益,并不需要盈余管理；而权力较弱的管理者则只能通过盈余管理虚构利润,来达到薪酬考核的目的.白云霞,吴联生（2008）也对盈余管理问题进行了研究发现,国有企业在国有股权私有化前存在盈余管理行為以降低企业收益,信息及时披露可以有效抑制私有化前的盈余管理行为.陈元志（2014）对国有企业经理人薪酬经理中的道德风险进行了研究.利用压力和机会的二元分析模型研究经理人的行为模式和产生道德风险行为的内在因素及外在环境条件.
三、国有企业经理人薪酬激励机制的有效性研究
刘浩,许楠,张然（2014）研究利润和薪酬的关系.发现在国有企业中,收入达标是利润和薪酬关系的条件函数,收入达标时的薪酬和利润高度相关,收入未达标时的薪酬和利润的相关性降低.王新,李彦霖,李方舒（2015）研究企业社会责任对经理人薪酬机制的影响.研究发现,社会责任可能成为国有企业经理人薪酬激励的新型 因素和相机卸责的借口,特别是在国有企业面临业绩下滑、社会责任环境压力较大、股权分散的情况时,这种现象更为明显.曲亮,马帅,张书元（2016）认为,虽然高管薪酬和国有企业绩效总体上呈显著正相关关系,但该结果只在商业类国企中结果显著再公益类国有企业中并不显著.不仅如此,独立董事比例、国有股比例等因素对企业绩效的影响在公益类和商业类国有企业间也存在显著差异.
四、国有企业经理人薪酬激励机制的影响因素研究
刘俊,曹向,欧阳一漪（2016）考量了政府补助对薪酬差距的影响.结果表明,拥有绝对权力的国有企业管理层借助政府补助谋取私利,加大了管理层和普通员工的薪酬差距.管理层借助政府补助而导致薪酬差距的扩大效应可以通过有效的公司治理机制来缓解.唐松,孙铮（2014）研究了政治关联对高管薪酬的影响.有政治关联的国有企业高管可以获取过度薪酬从而导致高管超额薪酬和公司未来的经营绩效显著负相关,这是一种有损企业未来绩效的机会主义行为.孔峰,李念（2014）研究了在外部监督模式下经理人、监督者和政府三者之间的博弈过程；在经理人的最优行为选择过程中,监督者为了达到减少甚至杜绝采取投机行为的目的,是如何实现最优监督及委托人如何确定最优奖惩力度.薛文博（2015）分析了高管薪酬、企业分红和企业绩效的关系,并将高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两个部分.研究结果显示,显性薪酬在一定程度上起到了激励高管提高企业价值的作用,显性薪酬对企业分红有积极的影响.同时,隐性薪酬也对企业分红产生积极影响.丁永健,王倩,刘培阳（2013）,研究红利上缴和国有企业经理人激励之间的权衡.研究了激励强度和能力系数、风险规避程度、外部环境不确定性、成本系数的关系,除了和能力系数显著正相关外和其他指标均显著负相关,并得出提高分红比例将损害企业经营绩效的结论.
五、国有企业经理人薪酬激励机制改革的措施研究
马连福,王元芳,沈小秀（2013）发现国有企业党委会和公司治理虽然会增加公司冗余雇员规模,但和刘俊,曹向,欧阳一漪（2016）研究结果相同这些措施会降低公司高管的绝对薪酬,抑制高管的超额薪酬,缩小高管和普通员工之间的薪酬差距.张璇,郑乔乔,赵惠芳（2017）按公益类和商业类国有企业进行分组研究内部控制对薪酬管理的效用.结果表明：内部控制质量的提高仅使得商业类国企中的竞争型和行政垄断型国有企业的高管薪酬业绩敏感性显著增强,而对自然垄断型国有企业以及公益类国企的影响并不不显著.内部控制并不能提高全类型国有企业高管薪酬业绩敏性,国有企业分类改革必须根据类型制定具体方案.王新,蒲勇,赵峰（2014）研究发现：国有企业经理人薪酬管制减少了企业会计信息供给,引发国有企业经理人的信息寻租行为.具体体现在：通过实施盈余管理,降低工作难度；减少自愿性披露,降低社会监督以及合谋审计师,掩盖潜在问题.陈菊花,隋姗姗,王建将（2011）研究了薪酬管制表明,薪酬管制并没有降低薪酬激励的效率,在制度创新尚未成熟前,在职消费和限制性股票的薪酬激励契约组合成为经理人自我激励的方法.
激励机制论文参考资料：
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