原创《我国中小型企业技能人才供需现状和政策调整》：本论文为免费优秀的关于人才供需论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
国外经济发展的理论与实践表明,技能人才既是现代劳动者队伍的主要组成部分,也是技术创新的重要推动力量.中小企业由于自身的因素,在知识经济条件下想要获得持久的生存与发展,就不仅要能招来技能人才,更重要的是要能留住技能人才.但我国技能人才严重短缺,与西方国家相比,我国技能人才的短缺发生在产品市场逐步完善、要素市场刚刚起步的转型时期.因此,导致短缺的除了成熟市场经济下的经济性诱因外,更重要的还在于存在着劳动力市场多重分割、供需传导机制不太畅通、收入分配制度不尽合理等体制性原因,更深层次的原因是缺乏对技能人才供给产生有效激励的制度安排.技能人才短缺的本质,即劳动就业体制改革的滞后和制度创新的短缺.
一、技能人才的定义与供需状况
当前我国认定技能人才的条件是：专业理论要高于中级技能人才；智力技能成分应当占较大比重,有较强的创新能力；不仅要精通本工种基本业务,而且至少有一个相关工种能达到高级工水平,或者有两个相关工种基本达到中级水平.因而可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类.
1.技能型人才总体上供不应求.2006、2007年劳动和社会保障部对全国90多个城市劳动力市场职业供求状况的统计显示,总的求人倍率（需求人数/求职人数）均小于1,呈过剩状态；但所有具有职业职称的技工,求人倍率均大于1,呈短缺状态.现阶段,我国技术工人总数约为7000万,其中高级工、技师、高级技师280多万人,仅占4%左右.按国家总体发展的要求,高级技师的比例应达到15%,缺口在700多万人.中国劳动力市场信息网监测中心2007年的数据显示,从用人需求对技术等级要求看,对技术等级有明确要求的占总需求人数的54.9%,主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师,其所占比重合计为46.4%.从求职人员的技术等级构成来看,49.3%的求职者都具有某种技术资格等级,主要集中在初级技能、中技能和技术员、工程师,其所占比重合计为43.9%,求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致.从供求状况对比看,各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况,求人倍率相对较高的是高级工程师（高级职称）、高级技师（职业资格一级）和技师（职业资格二级）,分别为2.36、2.36、2.15.技能型人才供不应求的局面非常明显.
2.技能型人才短缺状况不断加剧.根据中国劳动力市场信息网的数据,技术等级或职称越高的劳动力,其求人倍率总体上也越高.这表明,市场对高技术等级或职称劳动力的相对需求更为旺盛.而且,自2002年第1季度以来,各等级职业资格或职称劳动力的求人倍率总体上都在持续提高,等级越高其求人倍率提高的幅度也越大.这反映出,市场对各技术等级或职称劳动力的相对需求都在持续增加,而且对高技术等级或职称劳动力的相对需求增长得更为迅速.2005年第1季度以来,高级工、技师或高级技师、具有中级及以上职称的劳动力,其求人倍率都已经明显超过1.这意味着技能型人才的供给不仅出现了明显短缺,而且短缺的格局在不断加剧.
3.技能型人才中高技能人才比例严重偏低.据不完全统计,在城镇企业现有职工中,技术工人只占50%.而在技术工人中,高级技工的比例又极低,只占约3.5%.与此相对照,美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100%,其中高级、中级技工的比例则分别高达35%和50%.现阶段我国的技工队伍状况存在“四多四少”现象,即初级技工多,高级技工少；传统型技工多,现代技工少；单一技能型技工多,复合技能型技工少；短训速成的技工多,系统培养的技工少.这种状况势必影响经济结构调整和适度重型化战略的实施,影响企业生产过程和产品质量的稳定性,影响制造业的竞争力.
4.技能型人才老化趋势明显.据共青团*公布的一项报告显示,在全国8000万青年职工中,高级以上技能等级的比例极低,中级工仅占10%,其余近90%的为初级工.劳动和社会保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示,企业技师、高级技师年龄偏高,46岁以上的占40%以上,青年技能型人才严重短缺,随着老一代技能型人才的逐渐退休,许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人,有的已出现“断层”.在上海、武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人居多的城市,都不同程度地存在着技师“断层”现象.
二、我国中小企业技能人才缺失现象分析
1.技能人才利用率低影响正常的人才流动.目前,中国中小企业的管理者当中有相当部分仍然保留着政府主管部门任命的“政府官员”身份,这些还不能算“真正的管理者”的管理者们,又占据着主要的生产资源,导致行业正常的技能人才流动无法进行,加大了技能人才缺失的范围.另一方面,很多企业缺乏合理的人才评估体系,也就没有办法做到合理的岗位配比,人尽其才就变成空谈.有数据显示：50%的企业中,超过50%的高端技能人才在担任的主要职务是部门经理.可见,技能人才利用率低是今后企业竞争的绊脚石.
2.缺乏合理的激励机制导致技能人才培养速度缓慢.大部分中小型企业虽然有较为全面的考核体系,但其在执行时缺少连续性和计划性,对员工的工作热情和积极性缺少关注.相关人员的责权不明确.使得计划的执行总是缺少效率.
3.管理上的思维定式导致了技能人才缺失现象的加剧.在很多企业的经营者眼中,性别与年龄是非常重要的选拔因素,这就直接导致了选择技能人才时,在年龄上和性别上形成了诸多限制.另一方面,经营者认定中国的劳动力市场极其庞大,很容易就找到“成本低、素质高”的技能人才,根本不在乎技能人才流失的现象.两方面的思维定式,就产生了现在技能人才缺失愈演愈烈的状况.
三、 提高技能人才有效供给的劳动就业政策调整建议
1.企业激励.（1）创建适合企业特点的企业文化.（2）营造和谐的人际关系.（3）强化企业文化的渗透教育.企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育,而且还应严把招聘关.企业还应让员工参与到企业文化的建设中,让他们认识到企业文化的确立与自己密切相关.从而达成个人形象与企业形象统一,个人目标与企业总体目标统一,构成共同的文化价值观,建立起为共同目标奋斗的共同体.
人才供需论文参考资料：
结论：我国中小型企业技能人才供需现状和政策调整为关于本文可作为相关专业人才供需论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文汽修人才供需论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
